СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К РАЗРАБОТКЕ КАРЬЕРНЫХ МАРШРУТОВ НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ УНИВЕРСИТЕТА
Авторы:
1.
Астраханский государственный университет
2.
Астраханский государственный университет
3.
Астраханский государственный университет
4.
Астраханский государственный университет
Тип:
Статья
Страницы:
с 51
по 60
Статус:
Опубликован
Получено:
05.06.2018
Одобрено:
25.06.2018
Опубликовано:
25.06.2018
Классификаторы:
ВАК 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством
ВАК 08.00.10 Финансы, денежное обращение и кредит
УДК 005.21:[331.101.3:378.124-057.4:378.4(4/9:470.46)]
ГРНТИ 06.52 Экономическое развитие и рост. Прогнозир-ние и планирование экономики. Экономич. циклы и кризисы
ГРНТИ 06.61 Территориальная структура экономики. Региональная и городская экономика
ГРНТИ 06.81 Экономика и организация предприятия. Управление предприятием
ГРНТИ 65.01 Общие вопросы пищевой промышленности
ГРНТИ 82.01 Общие вопросы организации и управления
ГРНТИ 83.01 Общие вопросы статистики
ВАК 08.00.10 Финансы, денежное обращение и кредит
УДК 005.21:[331.101.3:378.124-057.4:378.4(4/9:470.46)]
ГРНТИ 06.52 Экономическое развитие и рост. Прогнозир-ние и планирование экономики. Экономич. циклы и кризисы
ГРНТИ 06.61 Территориальная структура экономики. Региональная и городская экономика
ГРНТИ 06.81 Экономика и организация предприятия. Управление предприятием
ГРНТИ 65.01 Общие вопросы пищевой промышленности
ГРНТИ 82.01 Общие вопросы организации и управления
ГРНТИ 83.01 Общие вопросы статистики
Язык материала:
русский
Ключевые слова:
управление карьерой, карьерный якорь, карьерный маршрут научно-педагогических работников вуза, принципы бережливого производства
Аннотация (русский):
Необходимость поиска новых инструментов управления карьерой научно-педаго-гических работников высших учебных заведений с целью повышения их мотивации и вовлечённости в процесс постоянного совершенствования обуславливает актуальность изучения современных зарубежных подходов к управлению карьерой работников организаций. Европейская, американская, японская модели основаны на управлении мотивацией и карьерой работников организации путём ротации персонала при горизонтальном и вертикальном перемещении. В результате сравнительного анализа карьерных маршрутов научно-педагогических работников вузов США, Франции, Австралии, Японии сделан вывод о том, что траектория развития должностной карьеры научно-педагогических работников характеризуется медленным подъёмом вверх, при этом этапы продвижения научно-педагогических работников по карьерному маршруту в вузах разных стран мира имеют отдельные совпадения. Исследование базовых принципов «бережливого производства» и анализ карьерных маршрутов научно-педагогических работников зарубежных вузов позволили установить возможность их использования для обоснования процесса развития карьеры научно-педагогических работников Астраханского государственного университета. Авторами было проведено полевое исследование с целью выявления карьерных устремлений научно-педагогических работников Астраханского государственного университета. По результатам исследования установлено, что преобладающими стимулами к развитию карьеры научно-педагогических работников Астраханского государственного университета выступают профессиональная компетентность и интеграция стилей жизни.
Необходимость поиска новых инструментов управления карьерой научно-педаго-гических работников высших учебных заведений с целью повышения их мотивации и вовлечённости в процесс постоянного совершенствования обуславливает актуальность изучения современных зарубежных подходов к управлению карьерой работников организаций. Европейская, американская, японская модели основаны на управлении мотивацией и карьерой работников организации путём ротации персонала при горизонтальном и вертикальном перемещении. В результате сравнительного анализа карьерных маршрутов научно-педагогических работников вузов США, Франции, Австралии, Японии сделан вывод о том, что траектория развития должностной карьеры научно-педагогических работников характеризуется медленным подъёмом вверх, при этом этапы продвижения научно-педагогических работников по карьерному маршруту в вузах разных стран мира имеют отдельные совпадения. Исследование базовых принципов «бережливого производства» и анализ карьерных маршрутов научно-педагогических работников зарубежных вузов позволили установить возможность их использования для обоснования процесса развития карьеры научно-педагогических работников Астраханского государственного университета. Авторами было проведено полевое исследование с целью выявления карьерных устремлений научно-педагогических работников Астраханского государственного университета. По результатам исследования установлено, что преобладающими стимулами к развитию карьеры научно-педагогических работников Астраханского государственного университета выступают профессиональная компетентность и интеграция стилей жизни.
Ключевые слова:
управление карьерой, карьерный якорь, карьерный маршрут научно-педагогических работников вуза, принципы бережливого производства
управление карьерой, карьерный якорь, карьерный маршрут научно-педагогических работников вуза, принципы бережливого производства
В университетах, стратегия которых построена по инновационному и предпринимательскому типу, развитие кадрового потенциала ориентировано как на реализацию ключевых рыночных компетенций, так и на развитие карьеры научно-педагогических работников (НПР). Управление карьерой выступает как средство преумножения интеллектуального капитала, развития лидерства, предпринимательских качеств НПР, помогает накапливать ресурсы для творчества и созидания, побуждая каждого работника к развитию новых конкурентных преимуществ, высокой результативности. Снижение мотивации и удовлетворенности трудовой деятельностью НПР, а также низкая вовлеченность работников в процесс изменений, обусловили необходимость изучения зарубежного опыта управления карьерой преподавателей вузов. Инструменты управления карьерой НПР высшей школы требуют обновления. В связи с этим проблема управления карьерой НПР высшей школы является актуальной. Цель статьи заключается в изучении зарубежного опыта управления карьерой работников организации с целью использования лучших мировых практик для разработки карьерных маршрутов НПР университета. В данном исследовании используется системный анализ и систематизация теоретической информации. Теоретико-методической основой являются теории и подходы зарубежных исследователей к проблеме управления карьерой работников фирм и организаций. В настоящее время современный университет рассматривается как сложная социально-производственная система, которая отличается многообразием подсистем и процессов, основанных на стратегическом управлении по достижению ключевых показателей. При этом управление карьерой работников является частью университетской системы и становится эффективным инструментом стратегического управления. Зарубежные модели управления карьерой и мотивацией работников На основе изучения зарубежного опыта были выявлены современные подходы к управлению карьерой работников организаций, которые представлены следующими моделями (рис 1). Рис. 1. Зарубежные модели управления мотивацией и карьерой работников организации Европейская модель основана на принципах децентрализованности, социальной защищённости и партнёрских отношений. Рассмотрим специфические особенности моделей управления мотивацией и карьерой работников компаний Западной Европы. Децентрализованность в управлении позволяет каждому подразделению проводить собственную политику в области управления человеческими ресурсами, в то время как на уровне высшего руководства даются лишь общие рекомендации и установки. Так, например, в основу «шведской модели» управления мотивацией трудовой деятельности персонала положены принципы высокой социальной защищённости населения, полной занятости и выравнивания доходов [1]. Однако со временем шведская модель стала давать сбои. Высокая социальная защищённость снижала трудовую мотивацию людей, развивала социальное иждивенчество, дестимулировала предпринимательство. В связи с этим возникла необходимость пересмотра социально-экономической политики страны с учётом принципа: «благосостояние каждого шведа должно быть заработано, а не просто оплачено». Распространение партнёрских отношений между предпринимателями и рабочими проявляется в активном участии персонала в управлении собственностью, прибылью и принятии решений. Система мотивации и управления карьерой работников в Нидерландах, также как и в Швеции, основана на высоком уровне социальной защищённости, льгот и компенсаций. Американская модель управления мотивацией и карьерой работников характеризуется пребыванием на одной должности не более трёх лет. Высоко ценится профессиональная мобильность и узкая специализация сотрудников, поэтому продвижение их в иерархии управления происходит только по вертикали. Каждому работнику индивидуально разрабатывается план продвижения и оплаты труда. Основным стимулом является не результат в виде объёма произведённого товара или услуги и даже не его качество, а знания, опыт и квалификация работника. Только высокий уровень знаний и их разносторонность могут гарантировать высокую должность и стабильность на рабочем месте. При завершении одного проекта работник, как правило, переходит на другой или переходит в другую компанию. Следовательно, проектный подход способствует частой смене мест работы среднего американца, что в обществе принимается позитивно. Японская модель управления мотивацией и карьерой характеризуется понятием «пожизненный наём». Сотрудник с первого дня работы знает, какими компетенциями он должен обладать, каких результатов нужно достичь, что для успешной карьеры нужно делать в течение всей трудовой жизни. В Японии широко развит неспециализированный вид карьеры. Руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом месте в компании, и иметь навыки по любому виду деятельности. Регулярная смена работниками места работы внутри фирмы (меняется не только должность, но и подразделение) приводит к тому, что руководитель владеет целостным представлением об организации, подкреплённым личным опытом. Горизонтальное перемещение работников в пределах одной компании знакомит рядовых работников с максимальным количеством производственных задач. Поэтому большое внимание уделяется ротации персонала [2]. Анализ представленных моделей управления мотивацией и карьерой работников организаций позволил сделать следующий вывод. Несмотря на то, что модели базируются на разных принципах, общим для них является учёт мотивации и стимулов работников к развитию карьеры. На основе стимулов можно планировать карьерные маршруты работников организации. Известный исследователь деловой карьеры Э. Шейн [3] определяет карьерный «якорь» как движущий мотив, побуждающий людей предпринимать действия по развитию своей карьеры, и выделяет восемь основных карьерных стратегий («якорей»), с помощью которых можно охарактеризовать карьерные устремления человека и место карьеры в системе его жизненных ценностей (рис 2). Рис. 2. Карьерные «якоря» [3] 1. Профессиональная компетентность. Эта установка личности связана со стремлением к самореализации и поиском возможностей реализации своих способностей. Если профессиональная деятельность не позволяет их развивать, то теряется интерес к труду. 2. Менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеет ориентация личности на должность, позволяющую управлять организацией, решать трудовые задачи, объединять усилия других людей и нести полноту ответственности за конечный результат. 3. Автономия (независимость). Выражается в первичной заботе личности об освобождении от организационных правил, предписаний и ограничений. 4. Стабильность. Эта карьерная ориентация личности обусловлена потребностью в безопасности, стабильности и предсказуемости будущих жизненных событий и результатов. 5. Служение. Основными ценностями при данной ориентации личности являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше». 6. Вызов. Основными ценностями в этой карьерной ориентации личности являются конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. 7. Интеграция стилей жизни. В данном случае личность стремится сохранить гармонию между сложившейся личной жизнью и карьерой. 8. Предпринимательство. Такая карьерная ориентация личности предусматривает стремление создавать что-то новое, готовность к управлению рисками. Эти стимулы характерны и для научно-педагогических работников университетов. Карьерные маршруты научно-педагогических работников зарубежных вузов С целью использования зарубежного опыта при разработке карьерных маршрутов научно-педагогических работников университета был проведён анализ зарубежного опыта управления мотивацией и развитием карьеры преподавателей вузовской системы некоторых стран, который позволил выявить следующее. В вузах США начальной ступенью карьеры является степень младшего специалиста - бакалавра (associate degree). Преподавателем-специалистом в вузе (преподавать специальные дисциплины) можно стать при наличии степени магистра. Для продвижения по ступеням карьерной лестницы от преподавателя требуется, чтобы он занимался научными исследованиями и предпринимательской деятельностью, самостоятельно разрабатывал образовательные программы. Для этого необходима степень доктора наук. Однако чтобы удержать хороших преподавателей, образовательные учреждения стараются предоставить им возможности карьерного продвижения (рис. 3). Рис. 3. Карьерный маршрут научно-педагогических работников в вузах США Должность профессора в американских вузах имеет три ступени: - full professor («полный профессор») - штатный профессор, заслуги которого позволяют администрации не заключать с ним повторный контракт по истечении определённого срока; - associate professor («адъюнкт-профессор») - штатный доцент, заслуги которого позволяют администрации не заключать с ним повторный контракт по истечении определённого срока; - assistant professor («ассистент профессор») - старший преподаватель, контракт с которым продлевается или не продлевается по истечении определённого срока. Для «полного профессора» с особыми заслугами в университете может быть создана почётная должность «выдающийся профессор» (Distinguished professor). В вузах США и Канады существует должность postdoctoral research fellow (постдок). Она представляет собой временную работу научного сотрудника со степенью доктора философии. Постдок проводит исследования, пополняет собственный список публикаций и приобретает опыт преподавания. Постдоку после окончания обучения нужно искать работу в другом университете. Это правило стимулирует ротацию научных кадров и предотвращает появление так называемых «научных школ», которые в США считаются источниками застоя. Для того, чтобы получить повышение (стать заведующим кафедрой, профессором или деканом), преподавателю необходимо осуществлять научно-исследовательскую деятельность, представлять результаты этой деятельности на конференциях, печататься в соответствующих изданиях и т. д. [4]. Преподаватель может получить должность декана и заместителя декана. В некоторых образовательных организациях эти должности носят сугубо административный характер [5]. Управление кафедрой не является должностью, а считается временным поручением и может быть продолжительным. Спецификой американской модели управления карьерными маршрутами научно-педагогических работников в вузах является отсутствие общегосударственных ученых званий. Приём на должности научно-педагогических работников вузы осуществляют самостоятельно и определяют критерии их должностного продвижения. Основными факторами карьерного роста являются стаж работы, успешные предыдущие аттестации и профессиональные достижения. В вузах Австралии научно-педагогическим работникам предоставлены условия для развития карьеры. На базе Университета Ньюкасла (Австралия) работает центр обучения профессорско-преподавательского состава, который предлагает широкий спектр программ и услуг для поддержки образовательного процесса. По завершении нижеперечисленных семинаров и сертификационных программ для сотрудников открывается возможность продвигаться по полноценным карьерным маршрутам: - основы преподавания (Teaching Fundamentals); - новые профессиональные направления (New Faculty Orientation); - оценивание в рамках университета (University Assessment); - обучение «на месте» (Clinical Teaching); - активное обучение и технологии (Active Learning/Technology); - преподавание on-line (On-line Teaching). В зависимости от обязанностей и опыта работы профессорско-преподавательский состав делится на 5 разрядов от A до E (рис. 4). Рис. 4. Карьерный маршрут научно-педагогических работников в вузах Австралии Сотрудники уровня А осуществляют преподавательскую и научно-исследовательскую деятельность в рамках своей специальности, а также курируют студентов предпоследних и выпускных курсов. Такие сотрудники не принимают участие в управленческой и организационной деятельности. Для соответствия следующим разрядам карьерного маршрута австралийских научно-педагогических работников университета увеличивается объём функций по организации учебного процесса, междисциплинарного взаимодействия, научно-исследовательской и профессиональной деятельности [6]. Во Франции преподаватели постепенно поднимаются по карьерной лестнице, начиная с наставников или временных атташе в сфере преподавания и исследований, до должностного лица, например, лектора. Карьерный маршрут профессора университета может быть разветвленным: директор учебно-исследовательского подразделения (UFR), президент университета, эксперт Министерства национального образования. Продвижение преподавателей по карьерной лестнице во французских вузах осуществляется в рамках трёх категорий (рис. 5): - вторая категория, которая включает 6 этапов (ступеней); - первая категория, которая включает 3 этапа; - особая категория, которая включает 2 особых этапа. Рис. 5. Карьерный маршрут научно-педагогических работников в вузах Франции Карьерное продвижение научно-педагогических работников включает повышение в ранге в рамках должности и повышение в категории или в должности. Продвижение профессоров университета происходит в рамках категорий следующим образом: 2-я категория, 1-я категория и две позиции (ступени) особой категории, которые рассматриваются как должности. Для повышения со 2-й до 1-й категории условия отсутствуют, оценка осуществляется по критериям научной, образовательной и иной деятельности. Продвижение на 1-ю позицию особой категории, также как и с 1-й на 2-ю позицию особой категории, возможно после 18 лет стажа в 1-ой категории. С этого срока начинает действовать надбавка за выслугу лет. Многоступенчатость карьерной лестницы научно-педагогических работников французских университетов требует от них постоянного совершенствования, упорного исследовательского труда. Особенности японского менеджмента (практика пожизненного найма) распространяются не только на бизнес, но и организации сферы образования. Подобная система предполагает продвижение по карьерной лестнице в зависимости от возраста и стажа. При этом не допускается, чтобы вышестоящий начальник был моложе нижестоящего. На карьерном пути к должности профессора (кё дзю) специалист, как правило, занимает более низкие должности (рис. 6). Рис. 6. Карьерный маршрут научно-педагогических работников в вузах Японии В порядке нарастания уровня такими должностями являются: дзё сю (аналог российского лаборанта с высшим образованием или ассистента), дзё кё (уровень подготовки к защите диссертации или сразу после), ко си (лектор, аналог российского старшего преподавателя или доцента) и дзюн кё (японский аналог доцента, ведущего также активную научную работу). В Японии аналогом российской должности профессора является должность кё дзю. Это высшая научно-педагогическая позиция в университетах, занимаемая по конкурсу при наличии вакансии. Отдельного звания профессор не существует. Как и в России, соответствующий сотрудник на высоком уровне вовлечён в учебный процесс и научно-исследовательскую работу, руководит аспирантами. Решение о назначении специалиста на должность кё дзю принимает университет; он же формулирует точные требования. Но при этом, согласно закону о стандартах университетов (дайгаку сэтти кидзюн), претендент обязан иметь учёную степень хакуси (эквивалент российского кандидата наук). Степень доктора наук в Японии отсутствует. Изучение карьерных маршрутов научно-педагогических работников в зарубежной вузовской системе позволило сделать следующий вывод: траектория развития карьеры научно-педагогических работников достаточно стабильна и характеризуется медленным, но неуклонным подъёмом по иерархической лестнице; этапы продвижения НПР по карьерному маршруту в вузах разных стран мира частично совпадают. Однако отличие наблюдается в разветвлённости горизонтальной карьеры на основе дизайна выполняемых работ (распределения функций между человеком и средствами работы, индивидуальной и коллективной организации работы, проектирования рабочей среды) [7]. Принципы бережливого производства в сфере образования Для разработки карьерных маршрутов научно-педагогических работников в университете весьма интересен современный подход, представленный в зарубежном опыте на основе принципов бережливого производства. Основная идея бережливого производства заключается в том, что персонал является главным ресурсом организации. Для организации, исповедующей принципы бережливого производства, управление карьерными маршрутами работников является фактором повышения эффективности деятельности. Визуализация возможностей карьерного роста работников на основе карьерных маршрутов позволяет создать прозрачную систему мотивации и продвижение в карьере. Рассматривая принципы бережливого производства, нельзя не отметить важность стандартизации рабочих процессов. Рабочий процесс, в котором работник участвует без использования предшествующего опыта, занимает намного больше времени и усилий, чем процесс, основанный на описании стандарта действий. Создание рабочих программ дисциплин, производственных практик, оформление приказов, протоколов и т. п. осуществляется в вузе с применением разработанных шаблонов (стандартов предприятия), которые способствуют единообразию документов, упорядочению процессов их подготовки и согласования. Научно-педагогический работник, придерживаясь принципов бережливого производства, не должен тратить время на создание новых образцов документов. Это позволяет специалисту высвободить время для осуществления действий творческого характера, приводящих его на новую ступень карьерной лестницы. Стандартизация процессов позволяет работнику работать на перспективу, а руководителю понять, насколько правильно и эффективно он работает. Каждая ступень карьерной лестницы требует от работника новых компетенций, умений и навыков. Организация предоставляет возможность получить нужные навыки и компетенции, способствуя профессиональному развитию и повышению квалификации. На наш взгляд, принципы бережливого производства созвучны с целями управления карьерой, как и карьерные «якоря», и могут быть использованы при разработке карьерных маршрутов научно-педагогических работников университета, ведь по своей сути карьерный маршрут является картой потока создания ценности. Исследование мотивации к развитию карьеры научно-педагогических работников Астраханского государственного университета На основании опросника Э. Шейна нами было проведено полевое исследование с целью выявления карьерных устремлений научно-педагогических работников Астраханского государственного университета. В эксперименте участвовало 311 респондентов. Полученные результаты представлены на рис. 7. Рис. 7. Результаты исследования мотивации к развитию карьеры научно-педагогических работников Астраханского государственного университета Анализ полученных результатов показал, что в среде научно-педагогических работников Астраханского государственного университета наиболее распространена ориентация на профессиональную компетентность - 84 чел. (27 %) и интеграцию стилей жизни - 74 чел. (23,6 %). Таким образом, для большинства научно-педагогических работников важно ощущать себя профессионалами и гармонично сочетать профессиональную деятельность с личной жизнью. Следующей по значимости является карьерная ориентация на вызов, которую определили 50 чел. (16,2 %). Это люди, стремящиеся испытывать свои силы, решая новые и интересные для себя задачи. Рутинная работа для них малоинтересна, что может быть причиной конфликта с руководством. Однако в критических для организации ситуациях такие люди могут спасти положение. Ориентацию на автономию показали 44 чел. (14,1 %). Такие работники, стремящиеся к самостоятельности и независимости, предпочитают делать всё в собственном стиле, отвергают любые рамки, ограничивающие свободу. Такие люди весьма неудобны для командной работы, однако при минимальном контроле они берут на себя всю ответственность за выполнение какого-либо проекта и способны вести его с начала и до конца. Менее значимыми карьерными ориентациями оказались служение - 17 чел. (5,5 %) и предпринимательство - 16 чел. (5,3 %). Работникам с карьерной ориентацией на служение характерно стремление быть полезными людям и преданными делу: профессиональная деятельность имеет для них личное значение и представляет главную ценность. Работники с предпринимательской жилкой в команде наиболее эффективны, т. к. способны воплотить в реальность смелые проекты, требующие творческого подхода. Отсутствие такой ориентации у большинства преподавателей мы объясняем общей для вузов тенденцией старения научно-преподавательского состава, молодые и смелые в этой среде - в меньшинстве. Наименьшее количество респондентов отдали предпочтение карьерным ориентациям на менеджмент и стабильность - по 13 чел. (по 4,2 %). Работники с ориентацией на менеджмент склонны к общему руководству, стремятся подняться на более высокие уровни контроля и руководства. Работая в команде над проектом, они предпочтут управление хотя бы частью, каким-либо аспектом проекта, чтобы получить признание, вознаграждение и возможность продвижения по служебной лестнице. Низкий процент работников с ориентацией на стабильность, т. е. на сохранение данного рабочего места на длительный срок без перемен и новаторства, мы объясняем неудовлетворённостью многих работников существующим положением, стремлением что-то изменить в своей жизни. Заключение Проведённый анализ зарубежных моделей управления мотивацией и карьерой работников, карьерных маршрутов НПР зарубежных вузов, принципов бережливого производства показал, что для повышения эффективности управления карьерой необходимы чёткие карьерные маршруты для работников с различной карьерной мотивацией. Результаты исследования мотивации к развитию карьеры научно-педагогических работников Астраханского государственного университета подтвердили наше предположение о том, что для полной реализации личности необходима согласованность интересов организации и индивида, доступность и прозрачность процессов продвижения по карьерному маршруту, открытость критериев оценки профессиональных и деловых качеств. Использование «якорей» карьеры и принципов бережливого производства при разработке карьерных маршрутов научно-педагогических работников позволит создать условия для развития продуктивных и гармоничных отношений между руководителями и работниками, будет способствовать эффективной командной работе при взаимном доверии.
1. Twombly S. B. Values, Policies and Practices Affecting the Hiring Process for Fulltime Arts and Sciences Faculty in Community Colleges // Journal of Higher Education. 2005. Vol. 76. No. 2. Pp. 423-447.
2. Пояснительная записка к профессиональному стандарту «Специалист по управлению персоналом». URL: http://sovethr.ru/poyasnitelnaya- zapiska-k-professionalnomu- standartu-specialist-po-upravleniyu-personalom-2/ (дата обращения: 26.02.2018).
3. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2013. 352 с.
4. Further education teacher. URL: https://www.prospects.ac.uk/job-profiles/further-education-teacher (дата обращения: 25.02.2018).
5. White R. Advancement Opportunities in a Teaching Career. URL: http://work.chron.com/advancement-opportunities-teaching-career-15764.html (дата обращения: 25.02.2018).
6. Academic promotions. URL: https://www.newcastle.edu.au/current-staff/teaching-and-research/academic-career-development/academic-promotions (дата обращения: 26.02.2018).
7. Розенштиль Л., Мольт В., Рютингер Б. Организационная психология. Харьков: Гуманитар. центр, 2014. 464 с.
