Обоснована необходимость исследований в области теории и методологии формирования и развития эффективно-ориентированных трудовых отношений работников. Представлен методический подход к оценке уровня развития эффективно-ориентированных трудовых отношений субъектов производственных организаций, включающий четыре структурных элемента: ценности организационной культуры и ценностные установки; профессиональные и личностные качества субъектов; соотношение интересов и согласованность взаимодействия работников; институциональное обеспечения процесса совершенствования, развития организации и достигнутого уровня развития отношений. На основе структурно-функционального анализа обоснованы элементы и характеристики развития трудовых отношений по поводу повышения эффективности деятельности организации. Обоснована и разработана шкала оценки уровня развития эффективно-ориентированных отношений с использованием методов наблюдения, опроса собственников, руководителей, работников, а также изучения управленческой документации. Проведены расчеты показателей результативности, эффективности деятельности, проанализированы результаты анкетирования, наблюдения, интервью специалистов, работников и руководителей подразделений производственных и строительных организаций Свердловской, Тюменской и Челябинской областей (производственная компания «Айсберг фильтр», производственное объединение «Маяк», инжиниринговая компания «Вагнер»). С использованием предложенного подхода проведено эмпирическое исследование, в результате которого теоретически обоснована и подтверждена прямая зависимость показателей эффективности деятельности персонала от уровня развития эффективно-ориентированных отношений.
эффективность деятельности персонала, повышение эффективности деятельности работников, эффективно-ориентированные трудовые отношения, оценка эффективно-ориентированных трудовых отношений, субъект организации
Введение
Современные условия деятельности российских предприятий характеризуются динамично меняющейся внешней средой, высокими темпами внедрения инноваций, растущей внутренней и международной конкуренцией, введением беспрецедентных санкций со стороны западных и некоторых азиатских стран. В этих условиях для выживания и сохранения конкурентоспособности на рынке собственникам и менеджменту предприятий необходимо обеспечить формирование и развитие трудовых отношений персонала, которые позволят обеспечить требуемую результативность, эффективность деятельности при выполнении производственных планов и реализации программ развития организации. Однако, как подтверждают результаты анализа показателей деятельности российских производственных предприятий, степень выполнения нормативных и целевых показателей результативности, производительности и эффективности труда персонала отличается между собой от 30 % до 5 и более раз. Работники могут выполнять планы трудовой деятельности, достигая целевой уровень результативности, однако при этом производя продукты труда качества, несоответствующего требуемым стандартам, расходовать ресурсы значительно выше установленных нормативов. Так определяется практический аспект актуальности задачи формирования отношений работников, направленных на систематическое, взаимовыгодное, согласованное повышение результативности и эффективности деятельности.
Цель, объект, предмет и гипотеза исследования
Несмотря на большое количество исследований, посвященных различным аспектам управления эффективностью труда персонала в отечественной и зарубежной литературе, нам не удалось обнаружить исследований, в которых представлена полноценная теория и методология формирования и развития эффективно-ориентированных трудовых отношений работников (табл. 1).
В современной научной литературе имеется широкий спектр работ, посвященных формированию и управлению различными элементами эффективно-ориентированных трудовых отношений персонала: ценностями и ценностными установками, мотивацией, организационной культурой, компетенциями, трудовым поведением, качеством трудовых процессов, операций и др. Вместе с тем недостаточно исследованными остаются теоретические и методологические аспекты формирования эффективно-ориентированных трудовых отношений персонала, направленных на комплексное повышение результативности, эффективности труда и деятельности организации в условиях актуального состояния российского общества, для которого характерны преобладание личных интересов над интересами организации, склонность к оппортунизму, гедонизму, социальному паразитизму и другим присущим для современного общества потребления тенденциям. Это не позволяет сформировать необходимые эффективно-ориентированные ценностные установки, устойчивое мотивационное ядро, слаженность, целенаправленность и, как следствие, результативность и эффективность деятельности современных организаций. В частности, неясным остается вопрос оценки уровня развития эффективно-ориентированных отношений субъектов производственных организаций: собственников, высших руководителей, специалистов, руководителей подразделений, рабочих и операторов.
Таблица 1
Table 1
Направления развития теории и методологии формирования эффективно-ориентированных
трудовых отношений субъектов производственных организаций
Directions for the development of the theory and methodology to form the effectively oriented labor relations
of subjects of production organizations
|
Направление |
Основное содержание и авторы исследований |
|
Теории экономики, |
Развитие теории и методологии мотивации труда работников для повышения |
|
Концепции управления |
Теории управления работниками на основе развития организационных |
|
Концепции управления конкордацией работников |
Развитие теории и методологии управления трудовым и человеческим капиталом персонала предприятия (В. Б. Артемьев, А. Б. Килин, А. С. Костарев [11], |
|
Теории повышения |
Развитие теории и методологии повышения эффективности трудовой деятельности персонала на основе управления организационной культурой (В. Н. Белкин [13], |
|
Теории управления |
Теории повышения эффективности на основе развития компетенций персонала |
Острая практическая потребность в развитии методологии оценки и управления эффективно-ориентированными трудовыми отношениями субъектов для повышения результативности, эффективности деятельности организации, с одной стороны, и недостаточное развитие соответствующих методических положений, с другой стороны, делают разработку методического подхода к оценке уровня развития эффективно-ориентированных трудовых отношений актуальной научно-практической задачей.
Цель исследования – обоснование и разработка методического подхода к оценке уровня развития эффективно-ориентированных отношений субъектов производственных организаций на основе системного сочетания концепций ценностно-культурного управления, концепций конкордации персонала, компетентностного и институционального подхода.
Объект исследования – работники производственных организаций.
Предмет исследования – совокупность производственно-хозяйственных отношений, возникающих в процессе эффективно-ориентированной трудовой деятельности.
Гипотеза исследования – развитие системы эффективно-ориентированных трудовых отношений посредством целенаправленного изменения ее структурных элементов и функций: формированием эффективно-ориентированных ценностных установок, конвергенцией интересов субъектов к повышению результативности и эффективности, согласования взаимодействия, совершенствование системы управления трудовой деятельностью и институционального обеспечения трудовых отношений и производственных процессов приводит к устойчивому повышению результативности, эффективности труда и деятельности персонала.
Материалы и методы исследования
Для обоснования и разработки методического подхода к оценке и развитию эффективно-ориентированных трудовых отношений работников производственных организаций использованы общенаучные методы: диалектический, системный анализ и синтез, структурно-функциональный анализ, качественный анализ и синтез. Также использовались специальные методы, содержание которых определяется особенностями предмета исследования: комплекс методов наблюдения за поведением работников, опроса, анализа управленческой документации; методы и методики расчета показателей результативности, эффективности труда и деятельности работников, методы математической статистики, корреляционный анализ.
Для эмпирического исследования были проведены расчеты показателей результативности, эффективности деятельности, результаты анкетирования, наблюдения, интервью специалистов, рабочих и руководителей подразделений производственных и строительных организаций Свердловской, Тюменской и Челябинской областей (производственная компания «Айсберг фильтр», производственное объединение «Маяк», инжиниринговая компания «Вагнер»).
Обоснование структуры и схемы методического подхода к оценке эффективно-ориенти-рованных трудовых отношений субъектов производственных организаций
Трудовые отношения в социально-экономи-ческом аспекте представляют собой объективные отношения, в которые вступают работодатель и работники по поводу выполнения работниками определенных трудовых функций. В трудовых отношениях можно выделить множество аспектов, одним из которых являются отношения, возникающие по поводу обеспечения и повышения уровня результативности, эффективности труда и деятельности организации. В соответствии с этим аспектом под эффективно-ориентированными трудовыми отношениями мы будем понимать отношения между субъектами производственных организаций (собственников, руководителей, специалистов, рабочих и операторов) по поводу осуществления и повышения уровня результативности, эффективности деятельности персонала и организации.
Трудовые отношения включают в себя следующие элементы:
1. Работодатель, наемные руководители и работники, обладающие профессионально важными и личностными качествами.
2. Ценности, ценностные установки, нормы поведения работодателя, наемных руководителей и работников.
3. Понимание, согласованность целей, интересов в отношении достижения целей, задач, методов, алгоритмов повышения эффективности деятельности организации, ответственности и полномочий.
4. Принятая система планирования, организации, контроля трудовой деятельности, модели поведения, взаимодействия руководителей и работников.
5. Институциональное обеспечение трудовых отношений, управления и процесса трудовой деятельности: положения о корпоративной культуре, о подразделениях, должностные инструкции, регламенты и стандарты осуществления трудовых и производственных процессов.
На основе выделенных субъектов, структуры и функций элементов нами предложена схема методического подхода к оценке эффективно-ориентированных трудовых отношений субъектов производственных организаций (рис. 1).
Согласно предложенному методическому подходу оценка проводится в два этапа. На первом этапе проводится оценка показателей результативности, эффективности труда и эффективности трудовой деятельности, определяются резервы повышения по отношению к целевому, нормативному или возможному уровню. Оценка резервов повышения эффективности позволяет оценить возможность сокращения затрат живого или овеществленного труда, повышения качества продуктов труда, что создает основания и стимулы для совершенствования трудовых, производственных процессов как для собственников для снижения издержек производства, так и для наемных работников, поскольку снижение трудозатрат позволяет повышать уровень дохода в единицу рабочего времени. Таким образом, объективная оценка возможностей сокращения затрат живого и овеществленного труда создает систему стимулов как для собственников организаций, так и для наемных работников.
- Этап оценки результативности и эффектив-ности трудовой деятельности работников.
Результативность труда рассчитывается как отношение фактического количества продуктов труда, произведенных работником, по отношению к целевым или плановым:
где ПродТфакт – фактическое количество продуктов труда, созданных работником, подразделением, организацией за определенный период времени, ед.; ПродТнорм (план) – нормативное или плановое количество продуктов труда, которые должен производить работник, подразделение, организация за определенный период времени в условиях конкретного предприятия на основе действующих нормативов, ед.
Эффективность труда работника рассчитывается согласно экономической теории труда В. Н. Белкина как отношение количества продуктов труда с учетом уровня качества (полезного эффекта труда – ПЭТ) в единицу рабочего времени [13]:
где ПродТ – количество продуктов труда, произведенных работником, ед.; УК – уровень качества продуктов труда, рассчитываемый как отношение фактических характеристик качества к нормативным, ед.; РВ – рабочее время.
Относительная целевая эффективность труда рассчитывается как отношение фактической эффективности труда работника, подразделения, организации к нормативной:
где ЭТфакт – фактическая эффективность труда работника, ед. ПЭТ/РВ; ЭТнорм – нормативная эффективность труда работника, ед. ПЭТ/РВ.
Эффективность трудовой деятельности рассчитывается как отношение количества полезного эффекта труда, созданного работником, к затратам живого и овеществленного труда на его получение:
где Зж.т – затраты живого труда работника/-ов на создание продуктов труда, выраженные в трудозатратах или в стоимости затраченной рабочей силы, ед.; Зов.т – затраты овеществленного труда работника/-ов на создание продуктов труда, выраженные в натуральных или денежных единицах, ед.
Относительная целевая эффективность трудовой деятельности рассчитывается как отношение фактической эффективности трудовой деятельности работника, подразделения, организации к нормативной или плановой:
где ЭТДфакт – фактическая эффективность трудовой деятельности работника, ед. ПЭТ/Затраты; ЭТДнорм – нормативная эффективность трудовой деятельности работника, ед. ПЭТ/Затраты.
Таким образом, эффективность трудовой деятельности работника является комплексным показателем, который учитывает количество произведенных продуктов труда, уровень их качества, затраты живого и овеществленного труда на их получение.
Рис. 1. Схема методического подхода к оценке уровня развития эффективно-ориентированных трудовых отношений
Fig. 1. Scheme of a methodological approach to assessing the level of development of effective-oriented labor relations
- Этап оценки уровня развития эффективно-ориентированных трудовых отношений субъектов.
Оценка и развитие уровня эффективно-ориен-тированных организационно-экономических отношений субъектов основаны на нижеследующих принципах.
Принцип системности. Структурные элементы отношений работников рассматриваются во взаимосвязях и взаимоотношениях друг с другом, образующих единую систему, которая определяет взаимную целенаправленность, мотивацию, результативность и эффективность деятельности работников.
Принцип персонифицированного подхода заключается в использовании индивидуального подхода к оценке и развитию отношений конкретных субъектов, а также групп непосредственно взаимодействующих работников подразделения или организации.
Принцип необходимости состоит в том, что основной целью и критерием формирования и развития эффективно-ориентированных отношений является создание условий, при которых систематическое повышение результативности и эффективности деятельности будет являться критической важной потребностью субъектов производственных организаций.
Принцип сбалансированности. Для системного повышения уровня эффективно-ориентированных отношений необходимо сбалансированное развитие всех составляющих элементов: ценностных установок в структуре организационной культуры, профессионально важных и личностных качеств субъектов, формирование необходимого уровня интересов в отношении целей повышения эффективности, совершенствование системы управления трудом и моделей трудовой деятельности, институциональное закрепление изменений в управленческой документации.
На основании схемы (см. рис. 1) нами разработана шкала оценки уровня развития эффективно-ориентированных трудовых отношений субъектов (табл. 2).
Таблица 2
Table 2
Шкала оценки уровня развития эффективно-ориентированных трудовых отношений
субъектов производственных организаций
Scale for assessing the level of development of effective-oriented labor relations of subjects of production organizations
|
Характеристики |
Качественный уровень развития эффективно-ориентированных |
|||
|
Высокий (3 балла) |
Средний (2 балла) |
Низкий (1 балл) |
Очень низкий |
|
|
||||
|
1. Ценность достигать |
Является важнейшим, необходимым принципом в культуре |
Является важным, но неглавным принципом в культуре |
Является второстепенным, неважным принципом в культуре |
Не имеет никакого значения, отсутствует в культуре |
|
2. Понимание и принятие ценностных установок повышения эффективности |
Работник понимает ценности и сам руководствуется ими |
Работник понимает ценности и по требованию руководствуется ими |
Руководитель частично понимает ценности, но не руководствуется ими |
Работник не понимает ценности и игнорирует их |
|
3. Принятые модели |
Старается действовать с необходимой эффективностью |
Старается выполнить требуемые нормы результативности |
Делает только требуемый минимум для достижения результативности и эффективности деятельности |
Не старается достичь минимальной результативности и эффективности деятельности |
|
||||
|
4. Личная продуктивность – количество продуктов труда, которое способен производить работник |
Количество продуктов труда существенно выше нормативов |
Количество продуктов труда соответствует нормативам |
Количество продуктов труда ниже нормативов |
Количество продуктов труда существенно ниже нормативов |
|
5. Состояние здоровья |
Отличное состояние здоровья, способствующее эффективному выполнению трудовых функций |
Нормальное состояние здоровья, не мешающее выполнять трудовые функции |
Незначительные нарушения состояния здоровья, не мешающие выполнять трудовые функции |
Нарушения в состоянии здоровья, существенно мешающие выполнять трудовые функции |
|
6. Уровень квалификации и компетенций |
Уровень квалификации соответствует выполняемым трудовым функциям и целям развития предприятия или выше требуемого |
Уровень квалификации по большинству характеристик соответствует выполняемым трудовым функциям и целям развития предприятия |
Уровень квалификации по меньшинству характеристик соответствует выполняемым трудовым функциям и целям развития предприятия |
Уровень квалификации не соответствует выполняемым трудовым функциям и целям развития предприятия |
|
7. Мотивация к повышению эффективности |
Работник очень высоко мотивирован, увлечен повышением эффективности. По своей инициативе вносит предложения по совершенствованию деятельности |
Работник достаточно мотивирован, вовлечен в повышение эффективности деятельности. Участвует |
Работник низко мотивирован к повышению эффективности деятельности. Участвует при дополнительном стимулировании |
Отказывается от участия в повышении эффективности деятельности даже при дополнительном стимулировании и контроле |
|
8. Инновационный |
Инновационный потенциал полностью соответствует планам освоения нововведений |
Инновационный потенциал в основном соответствует планам освоения нововведений |
Инновационный потенциал частично соответствует планам освоения нововведений |
Инновационный потенциал не соответствует планам освоения нововведений |
|
9. Ответственность |
Работник всегда выполняет взятые обязательства |
Работник в большинстве выполняет взятые обязательства |
Работник в меньшинстве выполняет взятые обязательства |
Работник не выполняет взятые обязательства |
|
||||
|
10. Соотношение интересов работников к повышению эффективности |
Интересы работников являются очень сильными, устойчивыми мотивами их действий |
Интересы одного из работников являются сильными, устойчивыми мотивами действий |
Интересы работников являются слабыми, неустойчивыми мотивами действий |
Интересы работников |
|
11. Согласованность ожидаемых планов повышения результативности, эффективности, целей, задач, методов |
Работниками полностью согласованы цели, планы: задачи, действия, ожидаемые результаты повышения эффективности |
Работниками в основном согласованы цели, планы: задачи, действия, ожидаемые результаты повышения эффективности |
Работниками частично, в некоторых аспектах согласованы цели, планы: задачи, действия, ожидаемые результаты повышения эффективности |
Работниками не согласованы цели, планы: задачи, действия, ожидаемые результаты повышения эффективности |
|
12. Соответствие полномочий и ответственности работников |
Полномочия и ответственность сотрудников с запасом достаточны для решения задач и достижения целей сотрудничества |
Полномочия и ответственность сотрудников в основном достаточны для решения задач и достижения целей сотрудничества |
Полномочия и ответственность сотрудников частично достаточны для решения задач и достижения целей сотрудничества |
Полномочия и ответственность сотрудников не достаточны для решения задач и достижения целей сотрудничества |
|
13. Соответствие трудового потенциала целям и задачам повышения эффективности |
Трудовой потенциал взаимодействующих работников с запасом достаточен для решения задач и достижения целей сотрудничества |
Трудовой потенциал взаимодействующих работников в основном достаточен для решения задач и достижения целей сотрудничества |
Трудовой потенциал взаимодействующих работников по меньшей части характеристик достаточен для достижения целей сотрудничества |
Трудовой потенциал взаимодействующих сотрудников явно |
|
14. Целенаправленность и слаженность деятельности работников |
Совместные действия работников полностью соответствуют согласованной цели, выделенное время полностью целесообразно используется |
Совместные действия работников в основном соответствуют согласованной цели, основная часть выделенного времени целесообразно используется |
Совместные действия работников частично соответствуют согласованной цели, основная часть времени используется нецелесообразно |
Совместные действия работников не соответствуют согласованной цели, выделенное время затрачивается нецелевым образом |
|
||||
|
15. Закрепление ценностей, норм поведения для повышения эффективности в положениях о корпоративной культуре, о подразделениях |
Ценности повышения эффективности деятельности закреплены как важнейшие в положениях, должностных инструкциях |
Ценности повышения эффективности деятельности закреплены в положениях, должностных инструкциях |
Некоторые ценности повышения эффективности деятельности закреплены в положениях, должностных инструкциях |
Ценности повышения эффективности деятельности отсутствуют в положениях, должностных инструкциях |
|
16. Освоение и закрепление эффективных способов осуществления трудовых процессов в регламентах, стандартах |
Систематически осваиваются и закрепляются в регламентах эффективные способы осуществления трудовых процессов |
Эффективные способы осуществления трудовых процессов осваиваются периодически, регламенты совершенствуются редко |
Эффективные способы осуществления трудовых процессов осваиваются редко, только по мере крайней необходимости. Регламенты не изменяются |
Эффективные способы осуществления трудовых процессов не осваиваются. Регламенты отсутствуют или |
|
17. Программа повышения результативности, эффективности труда, деятельности работников и организации |
В организации есть согласованная, сбалансированная программа развития организации, повышения результативности и эффективности деятельности |
В организации есть согласованная, сбалансированная по основным задачам программа развития организации, повышения результативности |
В организации есть программа, включающая отдельные задачи программа развития организации, повышения результативности и эффективности деятельности |
Программа повышения развития организации, повышения результативности и эффективности деятельности работников отсутствует |
На основании предложенной шкалы и результатов оценки с помощью сочетания методов наблюдения и опроса субъектов, собственников и работников рассчитываются средние показатели уровня развития эффективно-ориентированных трудовых отношений по подразделениям (бригадам, участкам, цехам) и по организации в целом.
Интегральный показатель эффективно-ориенти-рованных трудовых отношений рассчитывается как сумма характеристик по основным структурным элементам:
Пэфф.отн = ∑Пi,
где Пi – показатель характеристик эффективно-ориентированных трудовых отношений, определяемый по шкале, представленной в табл. 2.
Минимальное количество баллов – 0, максимальное – 51.
- Результаты исследования влияния уровня развития эффективно-ориентированных трудовых отношений на результативность и эффективность деятельности работников.
На основании результатов наблюдения, опросов собственников, руководителей и работников трех производственных предприятий Свердловской, Тюменской, Челябинской областей, отобранных методом гнездовой выборки – оценки всех работников, выбранных случайным образом подразделений (сборочного цеха, цена водоснабжения, строительно-монтажного участка, ремонтно-меха-нического цеха, планово-экономического отдела), нами была установлена эмпирическая зависимость эффективности трудовой деятельности от уровня развития эффективно-ориентированных отношений субъектов (рис. 2).
Теоретическое обоснование установленной эмпирической значимости заключается в том, что формирование ценностей повышения эффективности в структуре организационной культуры, эффективно-ориентированных ценностных установок на личностном и организационном уровне является основой формирования устойчивого мотивационного ядра к повышению эффективности у субъектов производственных организаций (собственников, наемных работников – руководителей, специалистов, рабочих и операторов), в котором материальными мотивами являются потребности в сокращении трудозатрат и повышении дохода в единицу рабочего времени у наемных работников, увеличения прибавочной стоимости в форме дополнительной прибыли у работодателей-капиталистов, а нематериальными мотивами – процесс совершенствования трудовой деятельности, получение морального и эстетического удовлетворения от достигнутых результатов у всех субъектов организации.
Рис. 2. Зависимость эффективности трудовой деятельности работников от уровня развития
эффективно-ориентированных трудовых отношений
Fig. 2. Dependence of the efficiency of labor activity of the employees on the level of development
of effective-oriented labor relations
Развитие профессиональных и личностных качеств – квалификации, компетенций, ответственности и инновационного потенциала – на основе сформированного устойчивого мотивационного ядра приводит к формированию необходимого трудового потенциала, а совершенствование системы управления трудом, производственных и трудовых процессов – непосредственно к повышению результативности, эффективности деятельности работников и организации. Институциональное закрепление процесса повышения эффективности в форме программ совершенствования, развития организации, а также достигнутых результатов в форме регламентов трудовых процессов, стандартов качества продуктов труда является основой сохранения и дальнейшего улучшения достигнутых результатов. Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что системное сбалансированное развитие эффективно-ориентированных трудовых отношений субъектов закономерно приводит к повышению эффективности деятельности работников, производственных подразделений и организации в целом.
Заключение
В результате проведенных исследований мы можем сделать вывод о том, что проблема развития теории, методологии развития эффективно-ориенти-рованных трудовых отношений субъектов производственных предприятий является актуальной для науки и практики в современных условиях высококонкурентной инновационной среды, санкционного давления со стороны западных и некоторых азиатских стран. Установленная эмпирическая зависимость эффективности трудовой деятельности работников от уровня развития эффективно-ориенти-рованных трудовых отношений подтверждает гипотезу исследования, поэтому развитие соответствующих отношений является важным условием устойчивого развития и обеспечения конкурентоспособности современных производственных организаций в долгосрочной перспективе.
1. Генкин Б. М., Глухова А. В., Дуракова И. Б. и др. Управление персоналом в России: 100 лет: моногр. М.: Инфра-М, 2015. 320 c.
2. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 2014. 695 с.
3. Маслоу А. Мотивация и личность / пер. с англ. СПб.: Питер, 2019. 400 с.
4. Lawler E. E., Porter L. W. The Effect of performance on job satisfaction // Industrial Relations. 1967. V. 7. P. 20-28.
5. Херцберг Ф., Майнер М. У. Побуждение к труду и производственная мотивация // Соц. исслед. 1990. № 1. С. 127.
6. Ядов В. А. Диспозиционная концепция личности // Социальная психология в трудах отечественных психологов. СПб.: Питер, 2000. C. 76-93.
7. Dolan S. L., Garcia S. Managing by values: Cultural redesign for strategic organizational change at the dawn of the twenty-first century // Journal of Management Development. 2002. N. 21 (2). P. 101-117.
8. Майджер К. Ценностно-ориентированное управление / пер. с англ. Ростов н/Д.: Феникс, 2005. 273 с.
9. Пригожин А. И. Цели и ценности: новые методы работы с будущим. М.: Дело, 2010. 431 с.
10. Яхонтова Е. С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 4. С. 73-81.
11. Артемьев В. Б., Килин А. Б., Костарев А. С., Кавышкин В. П., Галкин В. А., Макаров А. М. Конкордация - критерий и средство повышения эффективности и безопасности производства // Уголь. 2014. № 3. С. 68-72.
12. Полещук М. Н. Управление социально-трудовыми отношениями инновационных групп угледобывающего предприятия: автореф. дис. … канд. экон. наук. Челябинск, 2009. 24 с.
13. Белкин В. Н., Белкина Н. А. Экономическая теория труда. М.: Экономика, 2007. 304 с.
14. Басаев Б. Б., Фиапшев А. Б., Фиапшева А. А. Корпоративная культура и ее развитие в аспекте согласования организационных и индивидуальных ценностей // Изв. Гор. Гос. аграр. ун-та. 2015. Т. 52. № 3. С. 217-224.
15. Ермишина Е. Б. Корпоративная культура как основополагающий фактор успешного развития организации // Науч. вестн. Юж. ин-та менеджмента. 2017. № 1. С. 56-62.
16. Лайкер Дж., Хосеус М. Корпоративная культура Toyota / пер. с англ. М.: Альпина Паблишер, 2020. 354 с.
17. Левкин Н. В. Организационная культура: взгляд с позиций системного подхода: моногр. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2007. 268 с.
18. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / пер. с англ. СПб.: Питер, 2010. 842 с.
19. Коркина Т. А., Лабунский Л. В., Галкина Н. В. Развитие компетенций персонала горнодобывающего предприятия. Екатеринбург: Изд-во УрО РАН, 2003. 232 с.
20. Лабунский Л. В. Методология развития компетенций персонала горнодобывающего предприятия: дис. … д-ра экон. наук. Челябинск, 2004. 376 с.
21. Чуланова О. Л. Управление персоналом на основе компетенций: моногр. М.: Инфра-М, 2018. 400 c.
