Эффективное управление современным промышленным предприятием предполагает решение сложных технологических задач, грамотное управление финансовыми потоками, работу с инновациями, их внедрением и продвижением, что возможно только при условии интеллектуальной ресурсной составляющей деятельности предприятия, наличия человеческого капитала высокого уровня. Высокий уровень человеческого капитала промышленного предприятия способствует быстрому реагированию на изменения, распространению инноваций, росту добавленной стоимости, повышению производительности труда, высокой культуре общения и активным коммуникациям. В России отсутствует достаточное количество исследований по применению концепции человеческого капитала в практике хозяйствования промышленных предприятий, в системах управления предприятиями не выделена и не структурирована подсистема управления человеческим капиталом, работодатели не всегда признают целесообразность инвестиций в человеческий капитал. Решению указанных проблем способствует осознание целесообразности инвестиций в человеческий капитал и выделение их основных направлений – вложений в дополнительное профессиональное образование, создание комфортных условий труда, поддержания физического здоровья сотрудников, формирования и развития корпоративного духа. Управление человеческим капиталом на промышленном предприятии на индивидуальном и корпоративном уровнях может осуществляться с помощью предложенных инструментов менеджмента. Построению системы управления человеческим капиталом промышленного предприятия способствует выделение характеристик человеческого капитала и подсистем управления человеческим капиталом. Приведен пример адаптации предложенной системы управления человеческим капиталом к деятельности конкретного промышленного предприятия (ООО «Астраханский газоперерабатывающий завод»), вследствие чего получена структуризация функций управления человеческими ресурсами, направленными на формирование и приращение человеческого капитала.
человеческий капитал промышленного предприятия, управление человеческим капиталом, инвестиции в человеческий капитал, теория развития человеческого капитала, система управления человеческим капиталом
Введение
Современные промышленные предприятия управляют процессами повышения эффективности используемых ресурсов производства на постоянной основе. В большинстве случаев трансформация предприятий идет достаточно медленно, однако ее направление заложено всегда в сторону повышения отдачи от ресурсов производства. Инновационные разработки, решение технологических задач, управление финансовыми потоками и другие инструменты служат вопросам повышения эффективности. Каждое крупное, стабильно функционирующее промышленное предприятие разрабатывает проекты, ведет инновационные изыскания, следит за изменением технологий в оборудовании и материалах. Вместе с тем все эти преобразования невозможны без использования интеллектуальной ресурсной составляющей деятельности предприятия, т. е. без развития человеческого капитала.
Многие исследователи сегодня приходят к выводу, что ключевым ресурсом любой промышленной организации является человеческий капитал. Нестабильность рыночных условий, изменяющиеся факторы внешней среды могут становиться управляемыми и прогнозируемыми только с пониманием необходимости развития человеческого капитала организации, причем на самом высшем, стратегическом уровне.
Именно человеческий капитал как производственный ресурс способствует распространению новых технологий, разработке новых продуктов. Обладатели человеческого капитала высокого уровня способны быстрее воспринимать изменения, осваивать и внедрять технологии в производство с большей скоростью, тем самым продвигая инновации и инициируя рождение спроса на них. Специалисты, имеющие более высокий уровень образования и квалификации, выполняют более сложные трудовые операции, что позволяет внести большую добавленную стоимость в производство продукции, чем вносят низкоквалифицированные работники. Рост добавленной стоимости в единицу времени – это и повышение производительности труда, и рост объемов валовой продукции предприятий. Одновременно с эффектами, отражающимися на механизме ценообразования, обладатели высокого человеческого капитала способствуют возникновению таких внешних эффектов, не связанных с рыночными издержками, как лучшие и более активные социальные связи, более высокая культура общения, активная гражданская позиция и др.
Исследование возможностей практического применения теории развития человеческого капитала на промышленном предприятии
Понимание сущности понятия «человеческий капитал» складывалось на протяжении 2000-х гг. следующим образом. Согласно точке зрения Н. Р. Кельчевской и И. М. Черненко, под человеческим капиталом следует понимать качественные характеристики человека, часть из которых являются врожденными, а часть приобретается с опытом, такие как уровень образования, состояние здоровья, разделяемые ценности [1], которые могут быть использованы организацией при решении практических вопросов и ситуаций, т. е. в процессе функционирования предприятия.
Исследователи В. Л. Заковоротный, М. Б. Флек, Е. А. Угнич [2] трактуют человеческий капитал как набор знаний и способностей, навыков и производственного опыта, профессионализма и трудовой мотивации, в результате наличия и сочетания которых человек может трудиться и получать доход. Авторы называют человеческий капитал одним из главных резервов повышения эффективности любой современной организации.
Еще вначале 2000-х гг. отечественные экономисты А. И. Добрынин, С. А. Дятлов, Е. Д. Цыренова [3] представляли человеческий капитал не просто как некий набор знаний, способностей, навыков, а как категорию, обладающую рядом дополнительных характеристик. Так, авторы подчеркивали накопительный характер приобретенных знаний, способностей и навыков. Также исследователи отмечали, что под определение человеческого капитала попадут не просто личные достижения человека, а только те, которые используются в определенной сфере общественного воспроизводства, т. е. способствуют росту производительности труда и увеличению объемов производства каких-либо предприятий. Кроме того, авторы обращают внимание на то, что накопленные знания, способности и навыки, используемые в производстве, должны приносить работнику доход. И, наконец, потенциальное увеличение дохода, в свою очередь, заставляет человека и дальше вкладывать в свое образование, здоровье, профессиональные навыки, т. е. запускает мотивационные процессы к дальнейшему совершенствованию и развитию, с тем чтобы впоследствии более эффективно применять свой человеческий капитал.
По мнению Б. М. Генкина [4], человеческий капитал представляет собой совокупность определенных качеств, результатом которых становится уровень производительности труда, используемый человеком для получения дохода, как для собственного использования, так и дохода семьи, предприятия, общества. В работе [5] А. Р. Алавердов акцентирует внимание на понятии человеческого капитала, определяя его как всю совокупность имеющихся наемных работников организации, которые обладают как физиологическими и личностными качествами, так и профессиональными компетенциями, что представляет пользу для работодателей в части необходимости их непрерывного совершенствования и развития. Таким образом, человеческий капитал является необходимым элементом современного хозяйствующего субъекта.
Обобщая вклад различных исследователей в понятие человеческого капитала, мы предлагаем использовать следующее определение: человеческий капитал – это совокупность некоторых способностей, умений, знаний, навыков, других качеств, значимых для выполнения трудовой деятельности, которые приобретаются работниками организации путем инвестиций в человеческий капитал, участвуют в создании добавленной стоимости и способствуют развитию инноваций в организации.
Один из наиболее востребованных подходов к управлению человеческими ресурсами сегодня предлагает теория развития человеческого капитала организации, которая на данный момент является основной в зарубежной практике управления человеческими ресурсами. Согласно теории развития человеческого капитала персонал признается элементом капитала, ценным ресурсом организации, который надо сознательно, целенаправленно развивать, мотивировать для достижения стратегических целей организации. Меняется отношение к персоналу от положения «винтика в производственном процессе» к положению самого ценного ресурса, оказывающего непосредственное влияние на деятельность предприятия.
Для того чтобы теория развития человеческого капитала функционировала на практике, работодатель должен выполнять некоторые условия (рис. 1).
Рис. 1. Условия, необходимые для функционирования теории развития человеческого капитала на практике
Fig. 1. Conditions necessary for the functioning of the theory of human capital development in practice
Еще одна особенность использования теории развития человеческого капитала – это высокий профессионализм и требуемые специальные компетенции работников кадровой службы, ведь человеческим капиталом надо управлять так же профессионально, как и, например, финансовым. Это означает, что на современных предприятиях должны функционировать специализированные службы управления человеческими ресурсами в противовес прошлым отделам кадров. И специалисты этих служб должны обладать специальным профильным образованием для работы на кадровых должностях.
Обобщенные возможности практического применения теории развития человеческого капитала к управлению человеческими ресурсами промышленного предприятия представлены в табл. 1.
Таблица 1
Table 1
Возможности практического применения теории развития человеческого капитала к функциям управления человеческими ресурсами промышленного предприятия
Possibilities of practical application of the theory of human capital development to the functions
of human resource management of an industrial enterprise
|
Направления практического применения |
Содержание |
Практическое применение на промышленном предприятии |
«+» и «–» на промышленном предприятии |
|
Практическое применение |
Ориентация на принцип, что на рынке труда не могут предлагаться трудовые ресурсы, полностью соответствующие требованиям конкретного работодателя; следовательно, довести их до желаемого уровня должна сама организация |
|
«+»: открывается путь на предприятие для выпускников средних школ, вузов, колледжей, специалистов, не имеющих опыта работы в данной сфере; «–»: неизбежность дополнительных затрат на предварительное обучение |
|
Практическое применение |
Гуманная основа. Предприятие не отказывается от принципа соответствия трудовых затрат конечным финансовым результатам деятельности, но смягчает требования |
|
«+»: – сохранение доверия и уважения со стороны работников; – укрепление корпоративного духа; «–»: дополнительные затраты работодателя на реализацию данных методов |
|
Практическое применение |
Необходимость самого активного участия работодателя в развитии человеческого капитала. Сохранение стабильного кадрового состава при последовательном улучшении его качественных параметров |
|
«+»: – повышение ценности работников на рынке труда; – повышение приверженности работников своей организации; – усиление мотивации – получение работников, квалификация которых полностью соответствует требованиям организации; «–»: – существует угроза, что специалисты кадровой службы превратят процесс развития персонала в чисто бюрократическую компанию; – возможно возникновение избыточной квалификации |
|
Практическое применение при организации замещения руководящих должностей |
Основная ставка делается на собственных сотрудников |
|
«+»: – поддерживается позитивный психологический климат – устанавливается высокий уровень доверия и уважения сотрудников к своему работодателю; «–»: – дополнительные финансовые вливания в реализацию названных программ; – существует возможность застаивания методов работы |
|
Практическое применение |
В первую очередь оцениваются не допущенные нарушения, |
|
«+»: – появляется основание для дальнейшего планирования развития персонала; – повышается творческая составляющая и инициативность деятельности работников; «–»: – полная открытость результатов оценки может создать проблемы работодателю; – распределение стимулирующих выплат на основе трудового вклада каждого может спровоцировать конфликты |
|
Практическое применение |
Необходимо обеспечение справедливого уровня общих расходов работодателя |
|
«+»: – поддержание корпоративного духа сотрудников; – социально ориентированная кадровая политика работодателя; «–»: рекомендации не отвечают российскому менталитету, |
Таким образом, теория развития человеческого капитала предполагает, что люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, самый ценный ресурс организации, который надо развивать, размещать, мотивировать для достижения стратегических целей организации. В условиях современной рыночной экономики данный подход к управлению человеческими ресурсами уместен для предприятий, на которых используется высокоинтеллектуальный, творческий труд, высококвалифицированные работники. Также подход целесообразен для давно существующих предприятий со сложившейся корпоративной культурой.
Выявление особенностей управления человеческим капиталом на промышленном предприятии
Теория развития человеческого капитала является наиболее актуальной и востребованной на современных предприятиях в части управления человеческими ресурсами. Следовательно, управление человеческим капиталом – важная составляющая менеджмента промышленного предприятия. Без целенаправленного управленческого процесса человеческий капитал не может структурироваться и развиваться.
Управление человеческим капиталом представляет собой совокупность методов, процессов, систем, процедур, с помощью которых осуществляется управление и развитие человеческих ресурсов организации. В процессе управления человеческим капиталом каждый сотрудник должен рассматриваться не как ресурс организации, а как ее актив. С течением времени способности сотрудников повышаются, уровень квалификации и компетентности увеличивается, профессионализм возрастает, как следствие, возникает положительная динамика человеческого капитала организации.
Использование теории развития человеческого капитала неразрывно связано с необходимостью осуществления инвестиций в кадровое направление деятельности, т. е. в человеческий капитал. Как и любые другие инвестиции, инвестиции в человеческий капитал должны быть окупаемыми, рентабельными. К сожалению, не только в нашей стране, но и в некоторых странах с развитой рыночной экономикой инвестиции в работников не признаются работодателями целесообразными, вплоть до того, что правительства стран устанавливают нормативы финансовых вливаний в работников для достижения эффективного уровня общественного труда. Так, во Франции в законодательном порядке работодателям предписывается ежегодное выделение на дополнительное образование, повышение квалификации сотрудников не менее 7 % от фонда оплаты труда [5].
Выделяют следующие направления инвестиций в человеческий капитал (рис. 2).
Рис. 2. Основные направления инвестиций в человеческий капитал
Fig. 2. The main areas of investment in human capital
Инвестиции в человеческий капитал могут осуществляться из разных источников. Работник может их совершать самостоятельно, повышая свою квалификацию, оплачивая профессиональное образование, приобретая новые компетенции [6]. Как результат, у работника будут повышаться его физические силы и душевное здоровье, ведь более высокая квалификация будет способствовать занятию более выгодных вакантных мест. Однако на современном уровне экономического и социального развития основные инвестиции в развитие человеческого капитала осуществляет работодатель, ведь человек, когда уже интегрирован в организацию, является частью ее человеческого капитала.
Существует ряд особенностей инвестиций в человеческий капитал по сравнению с физическим капиталом [7] (рис. 3).
Среди результатов, которые оказывают факторы внешней среды на человеческий капитал российских компаний, выделяют:
– социальные и демографические факторы оказывают на человеческий капитал отечественных предприятий негативное влияние, поскольку численность населения в целом сокращается и, как следствие, сокращается трудоспособная часть населения, занятая наемным трудом, способная к повышению эффективности путем дополнительного образования и развития на предприятиях;
– система российского образования оказывает двойственное влияние на человеческий капитал отечественных предприятий. С одной стороны, уровень и качество образования населения возрастают, а с другой стороны, на предприятиях наблюдается несоответствие между имеющейся квалификацией руководителей и специалистов и требованиями рынка;
– культурные и этические факторы оказывают положительное влияние на формирование человеческого капитала промышленных предприятий. В стране сформирован культ трудовых и кадровых отношений, который объединяет всех сотрудников предприятия, способствует их стабильной и эффективной работе, а также достижению удовлетворенности трудом.
Рис. 3. Особенности инвестиций в человеческий капитал по сравнению с физическим капиталом
Fig. 3. Features of investments in human capital in comparison with physical capital
Человеческий капитал обладает рядом специфических характеристик [8], которые отличают его от активов других видов, и именно на эти характеристики человеческого капитала может быть направлено управленческое воздействие на промышленном предприятии:
– экономическая ценность работника, совокупности его знаний, умений, навыков, квалификаций, компетенций;
– поведенческие проявления работника, его мотивация, готовность, стремления эффективно выполнять свою работу, а также развивать свои знания, умения и навыки;
– равновесное сочетание экономической ценности и поведенческого проявления в целях достижения стратегических ориентиров организации и инновационных моментов;
– способность человека адаптироваться под изменяющиеся обстоятельства, гибкость;
– измерение вклада сотрудника в создание добавленной стоимости, оценка персонала.
Перечисленные характеристики динамичны и делают человеческий капитал управляемым.
В своих исследованиях Т. А. Тетеринец, А. И. Попов [9] предлагают сгруппировать систему человеческого капитала в виде иерархической структуры и выделяют следующие уровни человеческого капитала (сверху вниз): индивидуальный, корпоративный, отраслевой (территориальный), национальный, глобальный. Авторы считают, что каждый уровень состоит, в свою очередь, из большого количества составляющих элементов, в результате чего модель человеческого капитала можно представлять как многофакторную. Более того, совокупность элементов дает во взаимодействии значительный синергический эффект.
В целях нашего исследования наибольший интерес представляют первые два уровня человеческого капитала – индивидуальный и корпоративный. Именно на этих уровнях можно говорить о существовании и развитии человеческого капитала промышленной организации.
Говоря об индивидуальном человеческом капитале, мы можем оценить здоровье человека, его культуру, уровень нравственных ценностей, склонность к предпринимательству, интеллектуальный уровень. Если какие-то из индивидуальных способностей человека являются приобретенными, то их можно развивать с помощью соответствующих вложений, инвестиций, формируя человеческий капитал. Систематизируем элементы индивидуального человеческого капитала на рис. 4.
Рассматривая более высокий уровень человеческого капитала, следует обратить внимание на уровень организации, т. е. на корпоративный человеческий капитал. Человеческий капитал организации, в отличие от индивидуального человеческого капитала, представляет собой совокупность знаний, квалификаций, навыков, компетенций, практического опыта не отдельного человека, а всего персонала в целом. Неотъемлемой частью человеческого капитала организации является необходимость нести затраты на образование и обучение персонала, что является инвестициями в человеческий капитал. В конечном итоге эти инвестиции окупаются, организации повышают свою эффективность и, как следствие, увеличивают получаемый доход.
Элементами индивидуального и корпоративного человеческого капитала в организации можно управлять с помощью определенного набора инструментов менеджмента [9] (табл. 2).
Рис. 4. Элементы структуры индивидуального человеческого капитала
Fig. 4. Elements of individual human capital structure
Таблица 2
Table 2
Виды, способы и инструменты управления индивидуальным и корпоративным капиталом
промышленной организации
Types, methods and tools for managing individual and corporate capital of an industrial organization
|
Элементы человеческого капитала |
Способы и инструменты управления в промышленной организации |
|
Индивидуальный человеческий капитал |
|
|
Капитал удовлетворенности |
Стимулирование и мотивация |
|
Интеллектуальный капитал |
Аттестация и аудит, переподготовка, менеджмент инновационной активности персонала |
|
Капитал здоровья |
Диагностика, профилактика, пропаганда здорового образа жизни |
|
Культурно-нравственный капитал |
Управление экономической совокупностью затрат, связанных с развитием культурных характеристик человеческих ресурсов |
|
Предпринимательский капитал |
Развитие предпринимательских способностей |
|
Корпоративный человеческий капитал |
|
|
Неосязаемый капитал |
Совокупность знаний, опыта, навыков и профессиональных компетенций персонала, механизм формального и неформального функционирования в организации, микроклимат |
|
Управленческий капитал |
Система методов и способ принятия управленческих, технологических и конструкторских решений |
|
Культурно-нравственный |
Управление экономической совокупностью затрат, связанных с развитием культурных характеристик человеческих ресурсов |
|
Патентный капитал |
Инновационная активность организации, доля нематериального капитала в структуре активов, творческая и креативная предприимчивость персонала |
В какой-то степени человеческий капитал организации является ее скрытым активом. Он нематериален, т. к. способности и качества работников не имеют материальной формы. Вместе с тем они неотделимы от людей. Факт наличия скрытых активов подразумевает, что у организации есть дополнительные возможности. Инвестиции в корпоративный человеческий капитал являются резервом повышения производительности и улучшения конечных результатов деятельности хозяйствующих субъектов.
Построение системы управления человеческим капиталом промышленного предприятия
Без целенаправленного управленческого процесса человеческий капитал не может структурироваться и развиваться. Выделяют несколько подсистем управления [8], действие которых направлено на работу с человеческим капиталом:
- Подсистема управления знаниями. Создает предпосылки и условия для обмена знаниями, формирования умений и навыков в соответствии с требованиями организации. Как следствие, возрастает экономическая ценность работника, совокупности его знаний, умений, навыков, квалификаций, компетенций, что становится основанием для инновационного развития организации.
- Подсистема управления изменениями. Управление изменениями, в целом – это системообразующая концепция, которая подтверждает необходимость всестороннего планирования и преобразования при попытке провести изменения в какой-либо одной части организации. Применительно к человеческому капиталу управление изменениями должно способствовать корректировке поведения сотрудников, воздействовать на их мотивацию в целях повышения уровня знаний, умений и навыков, необходимых для достижения целей организации.
- Подсистема стратегического управления человеческими ресурсами. Призвана на самом высоком уровне контролировать формирование корпоративного духа, приверженности работников всей организации, разрабатывать мероприятия в части развития человеческих ресурсов в соответствии со стратегическими направлениями деятельности компании. В результате это должно способствовать инновационному развитию предприятия и его человеческого капитала.
- Подсистема управления развитием кадрового потенциала. Является более узкой управленческой областью по сравнению со стратегическим управлением человеческими ресурсами. Направлена на организацию процесса непрерывного обучения, с тем чтобы сотрудники не только в данный момент приобретали необходимые для организации навыки, знания и квалификации, но и чтобы в будущем данный процесс также не прекращался, а функционировал на постоянной основе. Управление кадровым потенциалом должно способствовать адаптивности персонала к изменяющимся стратегиям бизнеса.
- Контролирующая подсистема. Управление процессами контроля и измерения показателей человеческого капитала. Необходимо для осуществления постоянного мониторинга показателей и динамики человеческого капитала, а также разработки мероприятий по его корректировке и дальнейшему развитию.
Таким образом, рассматривая особенности управления человеческим капиталом на промышленном предприятии, с одной стороны, надо учитывать характеристики человеческого капитала, на которые должен быть направлен процесс управления, а с другой – подсистемы управления человеческим капиталом, которые должны быть реализованы для достижения практического эффекта. Объединяя рассмотренные ранее характеристики человеческого капитала и подсистемы управления человеческим капиталом, можно предложить следующую схему управления человеческим капиталом на промышленном предприятии (рис. 5).
В зависимости от специфики и размеров промышленного предприятия количество и содержание подсистем управления человеческим капиталом может меняться. Например, адаптация системы управления человеческим капиталом к ООО «Астраханский газоперерабатывающий завод» (АГПЗ) позволила получить следующую структуризацию функций управления человеческими ресурсами, направленных на формирование и приращение человеческого капитала как основание для проведения дальнейших исследований (табл. 3).
Адаптируя предложенную систему управления человеческим капиталом к деятельности конкретного промышленного предприятия, мы получаем инструмент, позволяющий структурировать исследование человеческого капитала за счет выделения подсистем и функций управления человеческими ресурсами, направленных на формирование и приращение человеческого капитала.
Рис. 5. Система управления человеческим капиталом промышленного предприятия
Fig. 5. Human capital management system of an industrial enterprise
Таблица 3
Table 3
Система управления человеческим капиталом Астраханского газоперерабатывающего завода (АГПЗ)
Human capital management system of the Astrakhan Gas Processing Plant (AGPZ)
|
Составляющие части человеческого капитала |
Подсистемы управления. |
Функции управления человеческими ресурсами, направленные на формирование и приращение человеческого капитала |
|
Интеллектуальный капитал |
Подсистема управления уровнем знаний, квалификации и компетенций работников АГПЗ |
– повышение квалификации и развитие человеческих ресурсов; – работа с молодежью; – адаптация персонала |
|
Капитал |
Подсистема мотивации и стимулирования работников АГПЗ |
– мотивация персонала организации; – материальное и нематериальное стимулирование |
|
Капитал |
Подсистема обеспечения АГПЗ человеческими ресурсами |
– планирование человеческих ресурсов; – обеспечение организации человеческими ресурсами: подбор и прием на работу |
|
Капитал здоровья |
Подсистема социального обеспечения работников АГПЗ |
– диагностика, профилактика и лечение заболеваний работников и их семей; – пропаганда здорового образа жизни; – поддержка спорта – социальная ответственность перед собственными сотрудниками |
|
Культурно-нравственный капитал |
Подсистема управления организационной культурой и психологическим климатом на АГПЗ |
– управление экономической совокупностью затрат, связанных с развитием культурных характеристик человеческих ресурсов |
|
Человеческий капитал в целом |
Контролирующая подсистема человеческого капитала АГПЗ |
– оценка человеческих ресурсов; – аттестация; – измерение показателей человеческого капитала |
Заключение
На основании исследования возможностей практического применения теории развития человеческого капитала, а также выявления особенностей управления человеческим капиталом на промышленном предприятии авторами предложена система управления человеческим капиталом промышленного предприятия, учитывающая характеристики человеческого капитала, на которые должен быть направлен процесс управления, и подсистемы управления человеческим капиталом, которые должны быть реализованы для достижения практического эффекта. Практическая значимость разработанной системы управления человеческим капиталом промышленного предприятия заключается в предложении для менеджмента предприятия инструмента, конкретизирующего области управления, которые необходимо задействовать, чтобы процесс работы с человеческим капиталом на промышленном предприятии стал управляемым. Адаптация системы к деятельности конкретного промышленного предприятия позволит структурировать функции управления человеческими ресурсами, формирующие и способствующие приращению человеческого капитала, как основание для выявления областей приложения корректирующих управленческих воздействий.
1. Кельчевская Н. Р., Черненко И. М. Человеческий капитал как элемент стратегического потенциала предприятия // Экономика в пром-сти. 2014. № 2. С. 10-23.
2. Заковоротный В. Л., Флек М. Б., Угнич Е. А. Синергетический подход к оценке человеческого капитала предприятия // Науч.-техн. вед. Санкт-Петербург. гос. политехн. ун-та. Экон. науки. 2019. Т. 12. № 6. С. 161-173.
3. Добрынин А. И., Дятлов С. А., Цыренова Е. Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999. 309 с.
4. Генкин Б. М. Методы повышения производительности и оплаты труда: моногр. М.: Норма; Инфра-М, 2023. 160 с.
5. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации. М.: Изд-во Ун-та Синергия, 2019. 682 с.
6. Самандаров М. О. У., Кушнер А. А., Мичурина О. Ю. Место развития и обучения персонала в системе управления человеческими ресурсами // Проблемы современных интеграционных процессов. Пути реализации инновационных решений: сб. ст. Междунар. науч.-практ. конф. (Тюмень, 30 марта 2023 г.). Стерлитамак: АМИ, 2023. С. 97-105.
7. Нижегородцев Р. М., Резник С. Д. Человеческий капитал: теория и практика управления в социально-экономи-ческих системах: моногр. М.: Инфра-М, 2023. 290 с.
8. Бишин А. С. Б. Управление человеческим капиталом на промышленном предприятии: дис. … канд. экон. наук. Челябинск, 2020. 171 с.
9. Тетеринец Т. А., Попов А. И. Теоретические основы управления человеческим капиталом в условиях инновационных преобразований агропромышленного комплекса: моногр. Тамбов: Изд-во ТГТУ, 2021. 216 с.
