Аннотация (русский):
Исследование посвящено проблемам ведения социально ответственного бизнеса в России. Объект исследования - виды и формы реализации социальной ответственности бизнеса; цель - изучение и классификация понятия «социальная ответственность бизнеса». Установлено, что в настоящее время существуют идентичные определения: «социальная ответственность бизнеса», «корпоративная социальная ответственность», «корпоративное волонтерство», «корпоративная благотворительность». Выявлено, что наиболее емким и часто встречающимся определением является «социальная ответственность бизнеса», которому следует отдать преимущество. В качестве рабочей гипотезы выдвинуто предположение о том, что для получения максимального эффекта от социально ответственного поведения бизнеса необходимо введение в организациях должности менеджера по данному направлению. Предложена классификация видов социальной ответственности бизнеса, включающая несколько уровней. Разработан механизм ведения социально ответственного бизнеса, суть которого заключается в разработке системы менеджмента социальной ответственности, основанной на классических функциях процесса управления. Разработаны должностные обязанности менеджера по социальной ответственности в организации, определены его возможности в соответствии с типом организационной (корпоративной) культуры предприятия. Результаты исследования могут быть применены в организации деятельности предприятий и организаций, реализующих модели социально ответственного поведения.

Ключевые слова:
социальная ответственность бизнеса, корпоративная социальная ответственность, корпоративное волонтерство, корпоративная благотворительность, система менеджмента социальной ответственности

Введение В научных работах, статьях, обсуждениях одинаково часто встречаются понятия и «социальная ответственность бизнеса» (СОБ), и «корпоративная социальная ответственность» (КСО), однако нередко возникает вопрос о значении, разнице или ее отсутствии между этими понятиями. Существует большое количество определений и толкований, и это во многом осложняет проведение исследований в рамках данной тематики. Необходимо сформулировать единое определение данного понятия, в связи с чем целесообразно рассмотреть все многообразие терминов, обозначающих социально ответственные модели ведения бизнеса. Кроме того, представляется необходимым разработать классификацию видов СОБ (КСО), а также сформировать концепцию в области менеджмента СОБ (КСО), т. к. в ходе исследования было выявлено, что в настоящее время отсутствуют разработки в этой области. Прежде чем перейти к формулирвоанию концепции управления СОБ (КСО), необходимо выяснить, как выстроена система управления СОБ (КСО) на предприятиях в настоящее время. Исследование проводилось на примере организаций Саратова и Саратовской области. Таким образом, ключевой вопрос исследования заключается в следующем: существуют ли в организациях Саратова, Саратовской области системы управления СОБ? Система менеджмента социальной ответственности бизнеса напрямую не прописана в Международном стандарте «Руководство по социальной ответственности» ISO 26000[1]. В нем приведены лишь общие принципы и факторы организационного управления на предприятии (организации) и указано, что: «организационное управление может включать как формальные механизмы управления, основанные на установленных принципах и процессах, так и неформальные механизмы, которые вытекают из культуры и ценностей организации и часто находятся под влиянием лиц, возглавляющих организацию. Организационное управление является основной функцией организации любого вида, поскольку оно является базой для принятия решений в рамках организации». Отметим, что СОБ - это процесс, а любым процессом необходимо управлять. Известно при этом, что управление относится к функциям менеджмента. Поэтому мы предлагаем свою систему менеджмента социальной ответственности, основанную на классических функциях процесса управления: планировании, организации, мотивации, координации и контроле. Значение ключевых понятий, принципиальные различия Когда речь идет о социальной ответственности бизнеса, чаще используются следующие определения: 1. «Социальная ответственность бизнеса подразумевает определенный уровень развития предприятия и добровольный отклик на социальные проблемы общества. Этот отклик означает соблюдение законодательно установленных норм и правил и осуществление деятельности сверх этих требований» [1, с. 166]. 2. «Социальная ответственность бизнеса понимается как широкое понятие, включающее комплексную ответственность делового партнера, работодателя, гражданина и участника социальных отношений» [2, с. 12]. 3. «…предполагает обязанность менеджмента организации принимать решения и осуществлять действия, которые увеличивают уровень благосостояния и отвечают интересам как общества, так и самой компании» [3, с. 57]. В качестве основного будет использовано, на наш взгляд, максимально полное и точное определение, представленное в Международном стандарте Международной организации по стандартизации (ISO) 26000 «Руководство по социальной ответственности», которое гласит: «Социальная ответственность - это ответственность организации за воздействие ее решений и деятельности на общество и окружающую среду через прозрачное и этичное поведение, которое содействует устойчивому развитию, включая здоровье и благосостояние общества; учитывает ожидания заинтересованных сторон; соответствует применяемому законодательству и согласуется с международными нормами поведения». Широкий спектр определений существует и в отношении понятия «корпоративная социальная ответственность»: 1. «Достижение коммерческого успеха путями, которые основаны на этических нормах и уважении к людям, сообществам, окружающей среде» [4, с. 3]. 2. «Корпоративная социальная ответственность - это, во-первых, выполнение организациями социальных обязательств, предписываемых законом, и готовность неукоснительно нести соответствующие обязательные расходы. Во-вторых, КСО - это готовность добровольно нести необязательные расходы на социальные нужды сверх пределов, установленных налоговым, трудовым, экологическим и иным законодательством, исходя не из требований закона, а по моральным, этическим соображениям» [5, с. 35]. 3. «Это система добровольных взаимоотношений между работником, работодателем и обществом, направленная на совершенствование социальной стабильности в трудовом коллективе и окружающем сообществе, развитие социальной и природоохранной деятельности на национальном и международном уровнях» [6, с. 11]. Из ряда определений было выбрано максимально полное толкование, которое определяет корпоративную социальную ответственность как «продвижение практик ответственного бизнеса, которые приносят пользу бизнесу и обществу и способствуют социальному, экономическому и экологическому устойчивому развитию путем максимизации позитивного влияния бизнеса на общество и минимизации негативной нагрузки на окружающую среду» [7, с. 3]. Если сравнить определения понятий КСО и СОБ, можно увидеть, что они идентичны, и использовать их можно как равноправные. Вероятнее всего, разницу между ними можно обосновать различием в переводах зарубежного термина «corporate social responsibility». Однако в России чаще всего используется перевод «корпоративная социальная ответственность». Так, во многие рабочие программы вузов входит дисциплина «Корпоративная социальная ответственность». Например, в Институте развития бизнеса и стратегий СГТУ им. Ю. А. Гагарина в программу бакалавриата направления обучения «Менеджмент» включена дисциплина «Корпоративная социальная ответственность». Кроме того, при проведении анализа частоты употребления в Интернете терминов «социальная ответственность бизнеса» и «корпоративная социальная ответственность» были получены следующие данные: по информации Google, термин «социальная ответственность бизнеса» применяется в 126 000 документов, а термин «корпоративная социальная ответственность» в 221 000 документов, в поисковой системе «Яндекс» термин «социальная ответственность бизнеса» используется в 55 000 документов, а термин «корпоративная социальная ответственность» в 199 000 документов (рис. 1). Рис. 1. Частота употребления в Интернете терминов «КСО» и «СОБ» Помимо терминов «социальная ответственность бизнеса» и «корпоративная социальная ответственность», часто используются такие понятия, как «корпоративное волонтерство» и «корпоративная благотворительность». В академических словарях толкование этих терминов отсутствует, но существует большое количество руководств по корпоративному волонтерству, документов его регламентирующих, в которых используются следующие определения: - «…любые действия работодателя, направленные на поощрение и поддержку деятельности сотрудников в местных сообществах на безвозмездной основе» [8, с. 36]; - «…в классическом понимании - это программа, дающая возможность сотрудникам инвестировать свои рабочие часы, свои интеллектуальные возможности или финансовые средства в социально значимые проекты[2] »; - «…это деятельность компаний, которые одобряют добровольную работу сотрудников на благо общества и создают для этого условия[3]». В представленном исследовании мы будем опираться на следующую трактовку этого понятия: «Корпоративное волонтерство - это добровольное участие сотрудников в различных социальных программах при поддержке своей компании[4]». Так, в компании LG Electronics осуществляется корпоративное волонтерство в области донорства крови, в котором принимают участие сотрудники компании, а также известные люди (Татьяна Навка, Мария Бутырская, Светлана Хоркина, Алексей Ягудин) и жители тех городов, которые посещают сотрудники компании LG с донорскими акциями. На данный момент на счету корпоративного волонтерства LG Electronics проведение около 70 Дней донора. В отличие от понятия «корпоративное волонтерство», термин «корпоративная благотворительность» включен в ряд словарей. В «Большом толковом словаре маркетинга» встречаем следующее определение: «Безвозмездная помощь без ожидания отдачи или выгоды; особая форма милосердия в практике деловых отношений» [9, с. 32]. Встречаем и другие определения корпоративной благотворительности: - «…это социальная работа коммерческой организации, направленная на поддержку социальных проектов или на помощь нуждающимся. Компании могут выбирать сферу для благотворительности, не связанную со своей основной деятельностью. Коммерческая благотворительность - это еще и деятельность фондов. В данном контексте стоит также рассматривать создание крупными компаниями собственных благотворительных фондов для осуществления именно корпоративной благотворительности[5] ». - «…добровольное выделение компанией ресурсов на поддержку социально значимых акций [6]»; - «…деятельность, с помощью которой субъекты, обладающие частными ресурсами, добровольно и безвозмездно распределяют их для содействия людям, нуждающимся в данных средствах, организациям для решения общественных проблем, а также улучшения и усовершенствования условий общественной жизни» [10]. Если вновь обратиться к статистике частоты употребления терминов в Интернете, то, по данным Google, термин «корпоративное волонтерство» используется в 16 800 документов, а «корпоративная благотворительность» - в 10 900; по данным Яндекс, «корпоративное волонтерство» встречается в 29 000 документов, а «корпоративная благотворительность» - в 23 000 (рис. 2). Рис. 2. Частота употребления в Интернете терминов «корпоративная благотворительность» и «корпоративное волонтерство» Анализ показывает, что термин «социальная ответственность бизнеса» (СОБ) - более объемный, т. к. включает в себя разнообразные виды и формы социальной ответственности, тогда как «корпоративное волонтерство» и «корпоративная благотворительность» являются вариантами видов СОБ. Таким образом, мы предлагаем избавиться от двойственности толкований и оставить в обороте один термин - «социальная ответственность бизнеса». Для того чтобы унифицировать основные принципы, темы, проблемы, связанные с корпоративной социальной ответственностью, был создан Международный стандарт ISO 26000: 2010 «Руководство по социальной ответственности». Стандарт «был подготовлен с использованием подхода, основанного на участии экспертов, представляющих различные заинтересованные стороны из более чем 90 стран и 40 международных и региональных организаций с широким охватом, вовлеченных в различные аспекты социальной ответственности. Эти эксперты представляли шесть различных групп заинтересованных сторон: потребители; государства; промышленность; трудящиеся; неправительственные организации (НПО); а также организации, оказывающие услуги, поддержку или ведущие исследовательскую и научную деятельность, и другие». Документ достаточно объемный - составляет 129 страниц - и содержит такие вопросы, как «Область применения», «Термины и определения», «Понимание социальной ответственности», «Принципы социальной ответственности», «Признание социальной ответственности и взаимодействие с заинтересованными сторонами», «Руководство по основным темам социальной ответственности», «Руководство по интеграции социальной ответственности повсеместно в организации». Проанализировав Международный стандарт ISO 26000: 2010 «Руководство по социальной ответственности», мы пришли к выводу, что, несмотря на значимый объем и подробно освещенные вопросы и проблемы СОБ, в документе отсутствует такая важная часть, как классификация видов корпоративной социальной ответственности. Материалы и методы исследования Разработка классификации видов СОБ - необходимость, обусловленная тем, что при управлении компанией необходимо понимать, какие виды СОБ существуют, поскольку при организации политики в области социальной ответственности для каждого вида СОБ должна быть разработана и предложена своя система управления, свой комплекс мер, что обеспечит наибольшую эффективность такой политики в сфере СОБ. При разработке классификации видов СОБ нами были использованы такие методы сбора информации, как изучение вторичных данных и сбор первичных данных. Изучение вторичных данных подразумевало под собой исследование информации о СОБ, представленной в открытых источниках, изучение документации предприятий по политике видения СОБ, обращение к научным источникам, содержащим информацию о СОБ. Сбор первичных данных включал анкетирование, опросы, глубинные интервью руководителей крупных промышленных предприятий Саратовской области, реализующих СОБ. Все исследования были проведены в Саратове в 2015 г. Выбор территории исследования обусловлен местом проживания и работы автора. В исследованные группы входили руководители крупных промышленных предприятий, собственники малого и среднего бизнеса, руководители, отвечающие за развитие СОБ на предприятиях (директора по развитию, директора по маркетингу, руководители). Для проведения исследования были разработаны анкеты, содержащие открытые, закрытые вопросы, а также оценку показателей по системе ранжирования. Анализ ответов респондентов помог в создании авторской классификации видов СОБ, а также в разработке системы менеджмента СОБ. Классификация видов социальной ответственности бизнеса 1. По уровню осознанности деятельности: Осознанная. Организация (предприятие) понимает свою миссию социально ответственного субъекта хозяйственной деятельности. Выполнение социально-ответственных программ учитывается при разработке стратегических и тактических задач организации (предприятия). Признаками осознанности СОБ являются: - наличие разработанной программы социальной ответственности (СО) с четким планом, который включает проект мероприятий со сроками и ответственными за его выполнение лицами; - наличие должностных обязанностей у одного или нескольких сотрудников по реализации программы СО; - проведение ежегодных отчетных мероприятий с подведением итогов о проделанной работе по реализации СО; - медийное сопровождение реализуемой программы; - наличие корпоративного этического кодекса с прописанными в нем общими ценностями, разделяемыми всеми сотрудниками относительно принципов СО; - заключение договоров с органами исполнительной и законодательной власти о сотрудничестве в сфере реализации СО-программ; - наличие отдельной статьи затрат в годовом бюджете организации; - отдельный признак - использование в работе принципов прозрачности. Согласно «Руководству по социальной ответственности» ISO-26000, прозрачность подразумевает, что организации следует раскрывать в понятной, точной и полной форме и в разумной и достаточной степени политику, решения и деятельность, за которые она несет ответственность. Неосознанная. Организация (предприятие) выполняет социальную нагрузку, однако это не прописано в задачах организации и выполнение таких программ носит скорее случайный характер, не отраженный в официальной миссии организации (пример - снижение стоимости ремонта детского сада, однако такое снижение было вызвано желанием выиграть аукцион, а не выполнением социальной нагрузки). Признаками неосознанной СОБ являются: - спонтанность проводимых мероприятий по СОБ; - отсутствие специальных сотрудников, занимающихся вопросами СОБ; - отсутствие внутрифирменных (локальных) документов, относящихся к СОБ. 2. По направленности: Внешняя. Организация (предприятие) выполняют социально ответственные программы, направленные на улучшение условий жизни и быта совершенно не имеющих отношения к ней людей. Реализуется в виде благотворительных пожертвований, спонсорской помощи и т. д. При этом организация может получать «отдачу» в виде дополнительной рекламы, однако это не является для нее самоцелью. При внешней направленности организации ведут социальный диалог, что, согласно определению Международной организации труда, включает в себя все формы и виды переговоров между представителями государственной власти, работодателями и сотрудниками компаний с целью обсуждения социально значимых вопросов, представляющих интерес для каждой из сторон. Внутренняя. Реализуется путем повышения уровня благосостояния работников организации. Может принимать различные формы: устройство детей сотрудников организации в детские сады, добровольное страхование жизни и здоровья сотрудников организации, отсутствие дискриминационных составляющих при приеме на работу и продвижении по карьерной лестнице, ориентация на принципы равенства полов и т. д. При этом организация может рассчитывать на повышение лояльности к ней со стороны своих сотрудников. По уровню осознанности внешняя и внутренняя СО может быть как осознанной, так и неосознанной. 3. По постоянству осуществления: Постоянная. Социально-ориентированные программы и проекты являются неотъемлемой частью миссии организации и прописаны в учредительных и других документах. Как правило, такие организации выбирают одно или несколько направлений своей социальной работы и целенаправленно занимаются ими (например, помощь организациям, специализирующимся на лечении редких заболеваний, экологическим организациям). Такая социально ответственная деятельность, как правило, становится частью имиджа компании и всегда является осознанной. Периодическая. Осуществляется в определенные промежутки времени или конкретные даты. Например, направление части прибыли организации на благотворительность после подведения итогов финансового года. Как правило, выражается в отчислении определенного процента прибыли от операционной деятельности. При этом организации зачастую меняют направления своей социальной деятельности, стремясь к максимальному улучшению имиджа своей организации при минимизации затрат. Нерегулярная. В большинстве случаев это адресная деятельность, направленная на устранение последствий какого-либо резонансного события (пример: заявление некоторых строительных организаций о возведении дешевого жилья после пожаров в Сибири. Здесь, как правило, налицо стремление не столько проявить себя в реализации социальных программ, сколько обеспечить рекламу своей организации, опираясь на резонансность того или иного события). Планирование и организация социально ответственной деятельности Планирование социально ответственной деятельности включает в себя выбор целей и способов их достижения. Это ключевой этап в предлагаемой системе менеджмента, на котором будут определяться основные направления социально ответственной деятельности организации, к которым «Руководство по социальной ответственности» ISO-26000 относит организационное управление, права человека, трудовые практики, окружающую среду, добросовестные деловые практики, проблемы, связанные с потребителями, участие в жизни сообществ и их развитие. При планировании также могут быть использованы элементы предложенной ранее классификации СОБ, как то: направленность работы, ее периодичность и т. д. Очень важным при планировании СОБ является, по нашему мнению, использование критериев SMART в управлении, а именно: конкретность, измеримость, достижимость, актуальность и ограниченность во времени. Организация социально ответственной деятельности включает в себя распределение обязанностей между сотрудниками организации и отделами. В нашем случае делегирование полномочий, связанных с реализацией мер социально ответственного поведения, будет осуществляться в зависимости от выбранных на предыдущем этапе направлений деятельности. Например, если выбрана внешняя социально ответственная деятельность, то ее целесообразно поручить отделу маркетинга. Если выбрана внутренняя СОБ, то обязательным является участие кадрового одела и т. д. На этом же этапе осуществляется разработка локальных документов (должностных инструкций, форм отчетности и пр.), регламентирующих реализацию СОБ. Мотивация в предлагаемой системе менеджмента направлена на заинтересованные стороны, а именно: лицо или группу лиц, заинтересованных в каких-либо решениях либо деятельности организации, участника социального диалога[7]. В качестве основного стимулирующего фактора могут выступать социальные дивиденды от социальных инвестиций[8]. Контроль может осуществляться путем соотнесения выполненных целей с поставленными. При этом важное значение будет иметь запланированная направленность социальной деятельности: если речь идет не столько об истинной социальной деятельности, сколько о рекламе организации, выполнение поставленных задач может определяться увеличением клиентской базы. На завершающем этапе координации устанавливаются структурно-логические связи между поставленными задачами и полученными результатами. На выходе готовится отчет о выполнении, в котором обязательно должны содержаться рекомендации по продолжению (ликвидации) данного направления деятельности. Результаты исследования Представленная система менеджмента СОБ базируется, как было показано выше, на классических функциях менеджмента. Это является ее преимуществом, т. к. она легко может быть интегрирована в существующие системы менеджмента на предприятиях. Проанализировав данные исследований, мы пришли к выводу, что на предприятиях Саратова система управления СОБ представлена крайне размыто и фрагментарно, в то время как наличие такой системы является необходимым, поскольку социальная ответственность бизнеса представляется нам в виде процесса, а любым процессом необходимо управлять. Управление, как известно, является функцией менеджмента. Мы сделали попытку применить концепции менеджмента по СОБ. Прежде всего, по нашему мнению, СОБ является специфическим процессом, и его управлением должен заниматься специально обученный человек. Мы предлагаем на предприятиях, реализующих программы СОБ, ввести должность менеджера по ведению СОБ. Известно, что Г. Минцбергом было выделено 10 ролей, которые характеризуют все многообразие работы менеджера [11]. Спроецируем эти 10 ролей на должность менеджера по ведению СОБ в организации. В первую группу включены 3 межличностные роли. Менеджер по СОБ должен выступать как глава структурного подразделения, быть «лицом» своей организации. Эта роль очень важна именно для менеджера по СОБ, поскольку эффект от ведения социально ответственного бизнеса часто зависит от представления его результатов общественности. Следующая роль менеджера, по Минцбергу, - роль менеджера как лидера для своих сотрудников. Применительно к менеджеру СОБ эта роль прежде всего должна заключаться в распространении идей ведения СОБ среди сотрудников организации, особенно на российских предприятиях, где расходы на СОБ зачастую еще считаются непонятными и ненужными. Третья роль менеджера СОБ заключается в формировании устойчивых коммуникационных связей между сотрудниками организации и людьми вне ее, поскольку эффективность этих связей во многом определяет эффективность СОБ. Вторая группа ролей менеджера представляет собой информационные роли. На менеджера СОБ должны быть возложены обязанности по выявлению информационных потоков внутри и вне организации, причем он должен ориентировать эти потоки на получение и предоставление подробной информации по видам СОБ, реализуемым внутри организации. Третья группа ролей менеджера, по мнению Минцберга, является наиболее важной, поскольку относится к принятию решений. Менеджер СОБ в организации прежде всего должен принимать и отстаивать решения, связанные с поддержанием прежнего уровня СОБ в организации, и предлагать новые направления деятельности, за которую он несет ответственность. Кроме того, ему необходимо преодолевать противодействие реализации программы СОБ организации, т. е. действовать как ликвидатор проблем. Он должен максимально эффективно распределять выделяемые на СОБ ресурсы, поскольку во многом от этого будет зависеть, приживутся или нет социальные программы в организации. И последней ролью менеджера СОБ является необходимость ведения переговоров об использовании организационных ресурсов для реализации порученных ему программ. Безусловно, при ведении своей деятельности менеджер СОБ обязан обладать и другими навыками, присущими лицам, занимающимся управленческой деятельностью: навыками межличностного общения, пониманием важности оперативного получения и управления информацией, готовностью к принятию разнообразных управленческих решений, в том числе не связанных с его прямыми обязанностями. Предложенные роли менеджера СОБ могут лечь в основу его должностной инструкции в организации. Работу менеджера СОБ можно также рассмотреть через призму известной «теории ожидания», а именно: какую сумму усилий человек готов вложить в получение результата, и его ожидания от эффектов этого результата. Менеджер по ведению СОБ должен уяснить, что в большинстве организаций СОБ не является приоритетным видом деятельности, поэтому ему придется столкнуться с ограниченностью материальных, человеческих, временных ресурсов. Следовательно, ему нужно сосредоточиться на популяризации результатов своей деятельности, а также мотивировать к этому своих подчиненных, делая основной упор не на прямых, очевидных результатах выполняемой работы (например, результат реализации проекта, направленного на защиту окружающей среды, - улучшение экологической обстановки), а на косвенных результатах, оказывающих позитивное воздействие на экономическое, общественное положение компании (например, результат реализации проекта, направленного на защиту окружающей среды,- формирование имиджа компании, заботящейся улучшении экологической ситуации). Это связано также и с тем, что в действительности прямую выгоду от СОБ очень сложно подсчитать (как сложно подсчитать прямую выгоду от бренда организации, ее деловой репутации). Здесь очень важно через теорию ожидания соотнести затрачиваемые усилия с полученным результатом. Для мотивирования сотрудников менеджер СОБ должен приучить их к позитивному взгляду на получаемый результат (в том числе на позитивные эмоции, которые сотрудник вероятнее всего получит после реализации программ СОБ). Важнейшим элементом работы менеджера СОБ должно являться формирование организационной (корпоративной) культуры, ориентированной на ведение социально ответственного бизнеса. В настоящее время выделяют две основные группы организационных культур: жесткие организационные культуры и гибкие организационные культуры. Жесткие организационные культуры характеризуются высокой степенью формализованности связей между их элементами; набором стандартных рабочих функций у ее работников, что не позволяет им отклоняться от должностных инструкций («инициатива наказуема»), и в то же время установленой высокой степенью ответственности за их выполнение. В такой структуре менеджер СОБ вряд ли может формировать организационную культуру, ориентированную на СОБ. Скорее здесь его роль ограничится строгим выполнением своих обязанностей и попыткой донесения до вышестоящего руководства эффекта от своей работы с целью получения большего количества ресурсов (материальных, человеческих, временных) в свое распоряжение. В отличие от жестких, гибкие структуры более приспособлены к изменениям как внешней, так и внутренней среды. Здесь роль менеджера СОБ в формировании организационной культуры, ориентированной на ведение СОБ, многократно возрастает, как возрастают и его возможности. Важным преимуществом гибких организационных культур является то, что они получают все большее распространение как за рубежом, так и в российских организациях. Безусловно, их внедрение является сложным процессом (особенно после перехода от плановой экономики к рыночной, когда повсеместное распространение жестких структур являлось необходимостью). Однако именно здесь полностью проявляются преимущества ведения социально ответственного бизнеса организациями. Именно в гибких организационных культурах результат далеко не всегда ощущается в виде чистого экономического эффекта - скорее, в виде достижения поставленных целей, причем эти цели не спускаются «сверху», а обсуждаются между начальством и подчиненными. В гибких организационных культурах существуют не только «вертикальные», но и «горизонтальные» связи, что позволяет менеджеру СОБ донести свои идеи (а также информацию об эффекте от своей работы) до гораздо большего количества людей. Кроме того, у него есть возможность привлекать сотрудников к обсуждению идей, что неизбежно приведет к повышенному к ним интересу со стороны большинства сотрудников организации. Таким образом, менеджер СОБ должен ориентироваться на работу и в «горизонтальном», и в «вертикальном» направлениях. Именно в «горизонтальных» организационных культурах максимально проявляются коммуникативные навыки менеджера СОБ. Это обусловлено преимущественно групповым принятием решений, отсутствием единоначалия, самостоятельным пониманием сотрудниками своих смежных обязанностей, основанных на собственном опыте, взглядах, мнениях и т. д. Мы считаем необходимой разработку системы управления СОБ с последующим ее внедрением в тестовом режиме на предприятиях, с которыми уже началось сотрудничество и взаимодействие по вопросам СОБ. Заключение Несмотря на недостатки, новизну, сложность в понимании, по нашему мнению, социально ответственный бизнес должен постепенно занимать лидирующие роли. Подавляющее большинство успешных зарубежных (да и многих российских, за исключением занятых в сырьевом секторе экономики, где еще сильно влияние плановой экономики) организаций большое внимание уделяют ведению социально ответственного бизнеса. Стратегическим направлением развития России в первой половине ХХI в. является создание инновационной экономики. Понятие социальной ответственности бизнеса лежит в основе перехода нашей страны к инновационной экономике. По мнению ряда ученых (А. А. Понукалин, С. Ю. Глазьев, Е. А. Наумов), на смену индустриальной должна прийти инновационная экономика, в которой сверхприбыль создается не за счет производства, а за счет создания новых рынков [12]. По нашему мнению, другого пути у российской экономики нет, и именно социально ответственный бизнес должен стать ему в этом основным помощником.

1. Братющенко С. В. Социальная ответственность предпринимательства (обзор концепций) // Акту-альные проблемы социально-экономического развития: взгляд молодых ученых. Новосибирск: ИЭОПП СО РАН, 2009. С. 166.

2. Ивченко С. В., Либоракина М. И., Сиваева Т. С. Город и бизнес: формирование социальной ответственности российских компаний. М.: Фонд «Институт экономики города», 2003. 136 с.

3. Зарецкий А. Д., Иванова Т. Е. Корпоративная социальная ответственность: мировая и отечественная практика: учеб. пособие. Краснодар: Изд-во КСЭИ, 2012. 231 с.

4. Business for Social Responsibility. URL: http://www.bsr.org (дата обращения: 28.04.2015).

5. Подопригора М. Г. Деловая этика: учеб. пособие. Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2012. 116 с.

6. Кричевский Н. А., Гончаров С. Ф. Корпоративная социальная ответственность. М.: Издат.-торг. корпор. «Дашков и К°», 2008. 216 с.

7. Ганина С. А. Корпоративная социальная ответственность: учеб. пособие. М.: НОУ ВПО РосНОУ, 2015. 126 с.

8. Краснопольская И. И. Корпоративное волонтерство в России: основные характеристики // Корпоративное волонтерство в России: сборник лучших практик. М.: Центр разв. филантропии «Сопричастность», 2012. С. 36-42.

9. Панкрухин А. П. Маркетинг: Большой толковый словарь / под ред. А. П. Панкрухина. М.: Омега-Л, 2011. 264 с.

10. Берлинг Д. Бизнес. Благотворительность. Общественное мнение. М.: Форум доноров, 2010.

11. Mintzberg H. Managing. San-Francisco, California: Berrett-Koehler Store, 2009. 320 p.

12. Понукалин А. А., Глазьев С. Ю., Наумов Е. А. О стратегиях модернизации России // Россия: тенденции и перспективы развития: ежегодник. М.: ИНИОН РАН, 2011. Вып. 6. Ч. 1. С. 28-33.