СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К МОТИВАЦИИ И УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Авторы:
1.
Астраханский государственный архитектурно-строительный университет
(кандидат экономических наук, доцент; доцент кафедры экономики строительства)
2.
Астраханский инженерно-строительный институт
Тип:
Статья
Страницы:
с 7
по 14
Статус:
Опубликован
Получено:
05.12.2015
Одобрено:
25.12.2015
Опубликовано:
25.12.2015
Классификаторы:
ВАК 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством
ВАК 08.00.10 Финансы, денежное обращение и кредит
УДК [331,108,26:331.101.3]:303.732
ГРНТИ 06.52 Экономическое развитие и рост. Прогнозир-ние и планирование экономики. Экономич. циклы и кризисы
ГРНТИ 06.61 Территориальная структура экономики. Региональная и городская экономика
ГРНТИ 06.81 Экономика и организация предприятия. Управление предприятием
ГРНТИ 65.01 Общие вопросы пищевой промышленности
ГРНТИ 82.01 Общие вопросы организации и управления
ГРНТИ 83.01 Общие вопросы статистики
ВАК 08.00.10 Финансы, денежное обращение и кредит
УДК [331,108,26:331.101.3]:303.732
ГРНТИ 06.52 Экономическое развитие и рост. Прогнозир-ние и планирование экономики. Экономич. циклы и кризисы
ГРНТИ 06.61 Территориальная структура экономики. Региональная и городская экономика
ГРНТИ 06.81 Экономика и организация предприятия. Управление предприятием
ГРНТИ 65.01 Общие вопросы пищевой промышленности
ГРНТИ 82.01 Общие вопросы организации и управления
ГРНТИ 83.01 Общие вопросы статистики
Язык материала:
русский
Ключевые слова:
устойчивое развитие, мотивация, уровни управления, концепция управления, модель системного управления, системный подход, обратная связь, потенциал
Аннотация (русский):
Понимание и удовлетворение текущих и будущих ожиданий и потребностей персонала является залогом долгосрочного успеха и процветания организации. Решение этой задачи возможно только при условии приверженности менеджмента организации открытой концепции управления, приемлющей изменения и способной к расширению и соединению с другими концепциями управления. На предприятии, где реализуется открытая концепция управления, все уровни управления оптимально настроены по отношению друг к другу и имеют тенденцию к самоорганизации и повышению эффективности своей деятельности. Управление персоналом как основной исполнительной и движущей силой бизнес-процессов предприятия требует целостного подхода. Целостность (системность) управления персоналом предполагает наличие многоуровневой модели управления, а также таких составляющих процесса управления, как мотивация и обратная связь. Системный подход к мотивации и управлению персоналом предприятия повышает эффективность организации и использования такого важного ресурса, как труд, и способствует максимальной реализации скрытого потенциала сотрудников предприятия. Многоуровневая модель управления позволяет структурировать персонал предприятия по его принадлежности к его организационным уровням. Применение инструментов мотивации в соответствии с уровнями модели системного управления персоналом позволяет добиться совпадения мотивационного вектора каждого сотрудника со стратегическими целями и тактическими задачами организации, т. е. решить основную проблему мотивации и общего процесса управления персоналом.
Понимание и удовлетворение текущих и будущих ожиданий и потребностей персонала является залогом долгосрочного успеха и процветания организации. Решение этой задачи возможно только при условии приверженности менеджмента организации открытой концепции управления, приемлющей изменения и способной к расширению и соединению с другими концепциями управления. На предприятии, где реализуется открытая концепция управления, все уровни управления оптимально настроены по отношению друг к другу и имеют тенденцию к самоорганизации и повышению эффективности своей деятельности. Управление персоналом как основной исполнительной и движущей силой бизнес-процессов предприятия требует целостного подхода. Целостность (системность) управления персоналом предполагает наличие многоуровневой модели управления, а также таких составляющих процесса управления, как мотивация и обратная связь. Системный подход к мотивации и управлению персоналом предприятия повышает эффективность организации и использования такого важного ресурса, как труд, и способствует максимальной реализации скрытого потенциала сотрудников предприятия. Многоуровневая модель управления позволяет структурировать персонал предприятия по его принадлежности к его организационным уровням. Применение инструментов мотивации в соответствии с уровнями модели системного управления персоналом позволяет добиться совпадения мотивационного вектора каждого сотрудника со стратегическими целями и тактическими задачами организации, т. е. решить основную проблему мотивации и общего процесса управления персоналом.
Ключевые слова:
устойчивое развитие, мотивация, уровни управления, концепция управления, модель системного управления, системный подход, обратная связь, потенциал
устойчивое развитие, мотивация, уровни управления, концепция управления, модель системного управления, системный подход, обратная связь, потенциал
Состояние проблемы В настоящее время немногие владельцы собственного бизнеса и руководители предприятий рассматривают персонал в качестве ключевого актива организации, обеспечивающего ее конкурентоспособность и устойчивое развитие. К конкурентным преимуществам субъекта рынка относят его отличительные активы и характеристики, позволяющие ему добиться превосходства над конкурентами. В идеале это превосходство предполагает полное отсутствие конкурентов. Традиционно конкурентные преимущества подразделяют на две группы: высокого и низкого ранга [1]. Персонал как конкурентный ресурс организации включен в каждую из этих групп. Наличие квалифицированного персонала и длительный период его активной занятости с целью увеличения доходов и максимизации прибыли относят к преимуществам высокого ранга, в то время как наличие дешевой и доступной рабочей силы считается преимуществом низкого ранга [2]. Выбирая ту или иную конкурентную стратегию либо комбинацию стратегий, руководители предприятий, с одной стороны, осознают связанную с этим необходимость формирования, актуализации и поддержания определенного набора качеств у персонала, а с другой - принимают решения об использовании того или иного набора функциональных стратегий (в том числе в области управления персоналом). Концепция управления предприятием Формирование команды профессионалов, обладающей всеми качествами, необходимыми для достижения предприятием поставленных целей, имеет большое значение. Важным свойством членов такой команды является высокий уровень самомотивации, относящейся к независимым факторам внутренней успешности человека, в отличие от мотивации, стимулирующей интерес к труду по инициативе руководства организации. Понимание и удовлетворение текущих и будущих ожиданий и потребностей персонала является залогом долгосрочного успеха и процветания предприятия [3]. Решение этой задачи требует глубокого и целостного подхода, возможного только при условии приверженности менеджмента предприятия открытой концепции управления. Следует пояснить, что под концепцией управления мы понимаем информационную матрицу - совокупность взглядов и способов понимания основополагающих мировоззренческих уровней, на которых организация зародилась и начала функционировать. Для предприятий с открытой концепцией управления характерны гибкость и скорость организационных процессов, состоящих из технологических и бизнес-процессов, в том числе бизнес-процессов бухгалтерского учета и административных бизнес-процессов. Данная концепция управления приемлет изменения и способна к расширению и соединению с другими концепциями управления. На предприятии, где реализуется открытая концепция управления, все уровни управления оптимально настроены по отношению друг к другу и имеют тенденцию к самоорганизации и повышению эффективности своей деятельности. Критерием оптимизации управленческих процессов является скорость организационных процессов и быстрота реакции системы управления на данные, поступающие в результате внутреннего и внешнего мониторинга в масштабе реального времени. Уровень понимания целей и задач предприятия сотрудниками в данной системе не ограничен концептуально,т. е. открыт для роста, что в свою очередь является основой для осуществления инновационной деятельности на всех иерархических уровнях организации. При этом мотивация сотрудников не ограничивается оплатой труда. Как отмечалось выше, для сотрудников таких предприятий характерен высокий уровень эффективной мировоззренческой самомотивации, совпадающей с принципами открытой концепции управления. Предприятие и сотрудники «находят» друг друга на уровне концептуальной совместимости, причем часто этот процесс реализуется бессознательно. Другими словами, действует принцип «подобное притягивает подобное». Аналогичным образом объясняются проблемы, связанные с поиском и приемом сотрудников на работу, а также их дальнейшим функционированием, при непонимании этого принципа [4]. В эффективных и преданных работниках заинтересована каждая организация. Изложенные выше утверждения помогают, на наш взгляд, сформировать долгосрочную внутреннюю мотивацию персонала и использовать ее как ресурс для повышения эффективности и устойчивого развития предприятия. Модель системного управления персоналом Чтобы разобраться в структуре мотиваций сотрудников, необходимо рассматривать основную проблему мотивации и управления персоналом как составную часть общего процесса управления предприятием. Рис. 1. Проблема мотивации и управления персоналом [5] На рис. 1 представлены разнонаправленные вектора мотиваций сотрудников предприятия (маленькие стрелки) и их влияние на общий целевой процесс его жизнедеятельности (большие стрелки). Проблема состоит в том, что общий целевой процесс под влиянием разнонаправленных векторов мотивации сотрудников расходится в нескольких направлениях. Очевидно, что эффект восстановления целостности общего целевого процесса жизнедеятельности предприятия может быть достигнут в случае сонаправленности векторов мотивации сотрудников со стратегическими целями и тактическими задачами предприятия, определяемыми его менеджментом. При этом не всегда следует прилагать усилия для формирования долгосрочной внутренней мотивации работника - в некоторых случаях более эффективным является решение об увольнении неподходящего сотрудника и приеме на работу «нужного», однако для реализации таких решений необходимо постоянно получать обратную связь о реалиях рынка труда. Для формирования стратегии мотивации персонала представим общий процесс управления персоналом в виде модели (рис. 2): Рис. 2. Модель системного управления персоналом [5] С помощью данной модели становится возможным структурировать персонал предприятия по принадлежности к его организационным уровням. Уровню «Концепция» соответствует предприятие в целом, которое рассматривается не как объект управления, а как совокупность первичных и вторичных идей, на основе которых оно зародилось и было организовано. Уровню «Стратегия» соответствует система менеджмента предприятия, определяющая его долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные цели исходя из концепции. Уровень «Тактика» - это объекты управления предприятия, т. е. персонал, организационные, финансовые, технологические процессы и другие. Анализ модели позволяет сделать вывод, что каждому уровню соответствует свой спектр инструментов, задач и целей мотивации и управления сотрудниками, которые условно можно разделить на материальные и нематериальные. Так, для сотрудников, отнесенных к уровню «Тактика», главными мотивационными стимулами являются стимулы материального и социального характера. Они работают за зарплату и социальные льготы. Обучение таких сотрудников имеет смысл в рамках повышения квалификации по их узконаправленному профилю, если от него напрямую зависит качество выпускаемой продукции. Карьерный рост сотрудников этого уровня (например, буровиков или токарей) возможен только при условии личностной мотивации, а также при совпадении личных внутренних ценностей и целей с ценностями и целями организации. Мотивация сотрудников уровня «Стратегия» напрямую связана с возможностями реализации их профессиональных качеств и результатами их труда по отношению к стратегическим целям предприятия. Их мотивация растет вместе с отождествлением личностных устремлений с целями организации. Работников уровня «Тактика» можно мотивировать материальными стимулами на любые достижения, однако в силу своих профессиональных и личных качеств они вряд ли справятся с работой на стратегическом уровне. Сотрудников же уровня «Стратегия» полностью мотивировать за счет материальных стимулов нельзя, в их случае мотивация достигается за счет акцентирования концептуального соответствия сотрудника и организации. Концептуальный уровень предприятия закладывается его основателями, которые привлекают партнеров и сотрудников к работе на этом уровне управления по принципу соответствия убеждений, ценностей и целей. Применение инструментов мотивации в соответствии с уровнями модели системного управления персоналом позволяет решить основную проблему мотивации и общего процесса управления персоналом. Наглядно этот процесс можно представить следующим образом (рис. 3): Рис. 3. Действие модели системного управления персоналом [5] На рис. 3 схематично показано, как с помощью модели системного управления, представленной на рис. 2, происходит упорядочение разнонаправленных векторов мотиваций и действий сотрудников, отраженных на рис. 1, и обеспечивается их направленность к целям предприятия, в результате чего достигается синергетический эффект их взаимодействия. Синергетический эффект применения модели системного управления персоналом Внутренние процессы предприятия постоянно подвержены энтропии, и лишь применение различных инструментов управления и контроля создает порядок в его системе. Под энтропией мы понимаем необратимое рассеивание энергии предприятия как системы. Руководство организации стремится снизить этот уровень, используя различный арсенал инструментов для мотивации и управления персоналом. Однако в случае несистемного применения инструментов мотивации невозможно решить задачу достижения синергии внутренних процессов предприятия, в результате чего процесс управления становится ежедневной борьбой за сохранение безопасного уровня энтропии. Главными внешними факторами, обусловливающим энтропию предприятия, являются время и пространство, в которых это предприятие функционирует. Главными внутренними факторами, создающими энтропию, являются неорганизованность сотрудников и их несоответствие занимаемым должностям либо отсутствие у них необходимой квалификации. Применение менеджментом предприятия предлагаемой нами модели системного управления предприятием упорядочивает и направляет объекты и процессы управления к достижению стратегических целей на основе их синергии. Каждый отдельный работник, попадая в трехуровневую зону влияния модели системного управления, нацеливается и настраивается на соответствие убеждениям и ценностям не только того уровня управления, к которому он относится, но и двух других уровней. В результате весь персонал предприятия движется в одну сторону, при этом возникает стойкий синергетический эффект взаимодействия и взаимопонимания между сотрудниками. Мера этого эффекта определяется количеством и качеством совпадений на уровнях «Концепция», «Стратегия» и «Тактика» предприятия. Ключевым объектом управления предприятия является его персонал, будь то один человек или тысяча. Именно управление персоналом представляет наибольшую трудность для менеджмента предприятия, поскольку в отличие от бизнес-процессов и технологий люди имеют сложно прогнозируемое ассоциативное, эмоциональное мышление, отрицательной стороной которого является так называемый «человеческий фактор». Модель системного управления персоналом позволяет управлять этим фактором векторно, трансформируя энтропию организационных и производственных процессов в синергию. Системный подход к управлению персоналом Применение модели системного управления дает возможность ответить на следующие вопросы: 1) Как добиться заинтересованности сотрудников-участников производственного процесса в эффективной деятельности предприятия? 2) Почему для совершенствования управления персоналом и предприятием в целом требуется изучать мнение сотрудников о работе, в том числе отслеживать их удовлетворенность трудом, и получать обратную связь в виде объективных данных о результативности труда, текучести кадров, пропуске рабочих дней по болезни? Следует отметить, что в настоящее время многие организации в первую очередь обращают внимание на оценку удовлетворенности клиентов. При этом оценке удовлетворенности персонала уделяется недостаточно внимания. Для удержания высококвалифицированных работников и привлечения новых в рамках управления персоналом необходимо вести учет потребностей и ожиданий работников применительно к признанию их деятельности, удовлетворенностью своей работой. Выяснение истинных причин удовлетворенности или неудовлетворенности персонала позволяет не только снизить текучесть высококвалифицированных специалистов, обеспечивающих ключевые направления деятельности организации, или повысить их КПД, но также своевременно уволить сотрудников, не соответствующих занимаемым должностям, что является не менее важным аспектом эффективного управления на предприятии. Без эффективной обратной связи реализация системного подхода к мотивации и управлению персоналом невозможна. В модели системного управления персоналом эффективная обратная связь является залогом жизнеспособности системы управления предприятием в целом и обеспечивает системный подход к менеджменту на всех уровнях управления. При таком подходе предприятие получает высококачественный труд персонала, а это главный продукт, который оно стремится купить на рынке труда. Совершенствование структуры управления персоналом организации должно проходить на основе общей модели системного управления персоналом. Для этого каждый из трех уровней модели управления структурируется по общей схеме (рис. 4): Рис. 4. Модель-схема структурирования уровней модели системного управления персоналом В результате структурирования на уровнях «Концепция», «Стратегия» и «Тактика» выделяются их собственные уровни стратегии и тактики. Такой подход помогает выявить и понять причины многих проблем менеджмента предприятия путем идентификации убеждений и ценностей каждого участника управления на концептуальном, стратегическом и тактическом уровнях организационной структуры предприятия, объясняющих результаты их деятельности. В управлении персоналом и его мотивацией центральное место занимает осознание факта, что человеком движут его убеждения и ценности. При столкновении убеждений и ценностей сотрудника с противоречащими им производственными задачами, целями и идеями возникает проблема низкого КПД этого человека как работника предприятия. Перед менеджментом организации встает задача создания и использования программы тестирования персонала, в корне отличающейся от программ, используемых в настоящее время при приеме персонала на работу. Главным ее отличием будет ориентация на первоочередное тестирование самого менеджмента предприятия, его концептуально-стратегический аудит, помогающий определить основополагающие убеждения и ценности организации. На основе полученных данных создается программа тестирования, позволяющая подбирать персонал с убеждениями и ценностями, соответствующими каждому организационному уровню предприятия. На уровне «Стратегия» такая программа тестирования будет решать проблемы целевого самоопределения предприятия; выявления истинных целей уже имеющегося персонала, структурированного по уровням управления; определения критериев набора нового. Задача структурирования персонала в виде эталонной базы данных является одной из главных задач менеджмента предприятия. При этом структурирование должно быть проведено на основе синтеза организационной структуры, трехуровневой модели системного управления и результатов тестирования персонала организации. На рис. 4 отражены три концептуальных, три стратегических и три тактических уровня организации. Соответственно, база данных может иметь следующую эталонную структуру (табл.): Эталонная структура базы данных для программы тестирования персонала организации УРОВЕНЬ УПРАВЛЕНИЯ ДОЛЖНОСТЬ КРИТЕРИИ (ПОКАЗАТЕЛИ ТЕСТИРОВАНИЯ В БАЛЛАХ), ОСНОВНЫЕ МОТИВИРУЮЩИЕ ФАКТОРЫ (ЭТАЛОН) Центр управления Эксперты (экспертная группа) 10 - взгляд сверху, целостный, системный подход к анализу-синтезу; фактор времени - 1, 2, 3; материальный фактор - 0 «Концепция» - «Концепция» Идейный вдохновитель Фактор совпадения концепций - 9; фактор времени - 3; материальный фактор - 1 «Концепция» - «Стратегия» Учредитель Фактор совпадения концепций - 8; фактор времени - 3; материальный фактор - 2 «Концепция» - «Тактика» Соучредитель, партнер Фактор совпадения концепций - 7; фактор времени - 3; материальный фактор - 3 «Стратегия» - «Концепция» Исполнительный директор Фактор совпадения концепций - 6; фактор времени-2; материальный фактор - 4 «Стратегия» - «Стратегия» Заместитель Директора Фактор совпадения концепций - 5; фактор времени - 2; материальный фактор - 5 «Стратегия» - «Тактика» Заместитель Директора Фактор совпадения концепций - 4; фактор времени - 2; материальный фактор - 6 «Тактика» - «Концепция» Начальники отделов Фактор совпадения концепций - 3; фактор времени - 1; материальный фактор - 7 «Тактика» - «Стратегия» Заместитель начальника, ведущие специалисты, мастера Фактор совпадения концепций - 2; фактор времени - 1; материальный фактор - 8 «Тактика» - «Тактика» Сотрудники 1, 2 категорий, рабочие Фактор совпадения концепций - 1; фактор времени - 1; материальный фактор-9 Три концептуальных уровня - это уровни «Концепция» - «Концепция», «Концепция» - «Стратегия», «Концепция» - «Тактика». Такое деление показывает, что местоположение и деятельность каждого сотрудника в организационной структуре предприятия определяется комплексом его убеждений и ценностей. Это первый критерий при оценке результатов тестирования персонала. Далее следуют три стратегических уровня «Стратегия» - «Концепция», «Стратегия» - «Стратегия», «Стратегия» - «Тактика», которые демонстрируют, что распределение персонала по уровням происходит в соответствии с возможностями и желанием сотрудников планировать свою деятельность относительно будущего, т. е. по временному критерию. Это второй критерий при оценке результатов тестирования персонала. Три тактических уровня «Тактика» - «Концепция», «Тактика» - «Стратегия» и «Тактика» - «Тактика» необходимы для определения влияния материального фактора на выполнение сотрудниками конкретных производственных задач с различными уровнями ответственности. Материальный фактор - это третий критерий при оценке результатов тестирования персонала. Показатели тестирования, приведенные в таблице, позволяют точно определить местоположение сотрудника в организационной структуре предприятия, т. е. идентифицировать должность, которой соответствует этот сотрудник по трем уровневым критериям соответствия сотрудника и должности. На основании данных, полученных к настоящему времени, указанные три группы показателей можно охарактеризовать следующим образом: 1. Стратегическая группа показателей занимает центральную позицию и определяет уровень тайм-менеджмента сотрудника: тактический, стратегический или концептуальный. 2. Концептуальные и материальные показатели на каждом уровне имеют обратную зависимость (составляя в сумме 10 баллов, что является показателем эксперта) и определяются в процентном соотношении друг к другу. 3. Цифровые показатели, используемые в таблице, получены по итогам проведенного нами теоретического исследования, которое является темой отдельной последующей работы. Заключение Итоги исследования подтверждают предположение о возможности решения основной проблемы мотивации и общего процесса управления персоналом с помощью применения комплекса инструментов по управлению персоналом на основе целостного подхода к его мотивации. Несмотря на происходящие в мире изменения, набор первичных и вторичных потребностей человека остается неизменным, что позволяет грамотно управлять им. Выбор концепции управления персоналом предприятия остается прерогативой его руководства и решается каждой организацией самостоятельно. Разработанная нами модель системного управления позволяет менеджменту предприятия комплексно и универсально подходить к решению задач управления персоналом при любой концепции управления предприятием.
1. Виханский О. С. Менеджмент: учеб. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. М.: Магистр: ИНФРА-М, 2011. 576 c.
2. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А. П. Егоршин. М.: ИНФРА-М, 2011. 352 с.
3. Красовский Ю. Д. Организационное поведение: учеб. / Ю. Д. Красовский. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. 488 с.
4. Богачков В. В., Фадеева И. Е. Влияние концепции управления промышленного предприятия на его устойчивое развитие / В. В. Богачков, И. Е. Фадеева // Научно-техн. вед. Санкт-Петербург. гос. политехн. ун-та. Эконом. науки. 2009. № 3 (79). С.163-167.
5. Богачков В. В. Системные методы и инструменты управления промышленным предприятием / В. В. Богачков, И. Е. Фадеева, И. И. Потапова // Изв. Соч. гос. ун-та. 2014. № 1 (29). С. 35 - 40.
