К ВОПРОСУ О РОЛИ ТРУДА И ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В ЭКОНОМИКЕ ИННОВАЦИОННОГО ТИПА
Авторы:
1.
Таганрогский институт управления и экономики
(кандидат философских наук, доцент; профессор кафедры экономики и финансов)
Тип:
Статья
Страницы:
с 29
по 36
Статус:
Опубликован
Получено:
05.03.2014
Одобрено:
25.03.2014
Опубликовано:
25.03.2014
Классификаторы:
ВАК 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством
ВАК 08.00.10 Финансы, денежное обращение и кредит
УДК 330.14
ГРНТИ 06.52 Экономическое развитие и рост. Прогнозир-ние и планирование экономики. Экономич. циклы и кризисы
ГРНТИ 06.61 Территориальная структура экономики. Региональная и городская экономика
ГРНТИ 06.81 Экономика и организация предприятия. Управление предприятием
ГРНТИ 65.01 Общие вопросы пищевой промышленности
ГРНТИ 82.01 Общие вопросы организации и управления
ГРНТИ 83.01 Общие вопросы статистики
ВАК 08.00.10 Финансы, денежное обращение и кредит
УДК 330.14
ГРНТИ 06.52 Экономическое развитие и рост. Прогнозир-ние и планирование экономики. Экономич. циклы и кризисы
ГРНТИ 06.61 Территориальная структура экономики. Региональная и городская экономика
ГРНТИ 06.81 Экономика и организация предприятия. Управление предприятием
ГРНТИ 65.01 Общие вопросы пищевой промышленности
ГРНТИ 82.01 Общие вопросы организации и управления
ГРНТИ 83.01 Общие вопросы статистики
Язык материала:
русский
Ключевые слова:
человеческий капитал, человеческий потенциал, труд, трудовые отношения, инновации, мотивация и стимулирование
Аннотация (русский):
В условиях современного инновационного развития отмечается тенденция к повышению роли труда, т. к. совершенствование производительных сил общества, накопление капитала и его трансформация в период технологической революции изменили сам подход к определению места и роли труда и его носителя, рабочей силы, в экономическом процессе. Так, формы организации трудовых отношений становятся все более плюралистичными, что определяется разнообразием культур и самих индивидов, принадлежащих к этим культурам. Анализ процессов расширенного воспроизводства человеческого потенциала приобретает весьма актуальный характер в контексте его системообразующего значения при определении человеческих ресурсов общества, которые, как структурированная совокупность рабочей силы, человеческого и информационного капиталов, обладают еще и личностными качествами, приводящими к взаимодействию людей в процессе производства. Человеческий потенциал в итоге можно представить как основу для формирования трудового потенциала общества, но в то же время накопление структурных сдвигов в уровне развития производительных сил определяет его приоритетное значение в создании и воспроизводстве человеческого капитала, расширении кадрового потенциала в деятельности любого предприятия.
В условиях современного инновационного развития отмечается тенденция к повышению роли труда, т. к. совершенствование производительных сил общества, накопление капитала и его трансформация в период технологической революции изменили сам подход к определению места и роли труда и его носителя, рабочей силы, в экономическом процессе. Так, формы организации трудовых отношений становятся все более плюралистичными, что определяется разнообразием культур и самих индивидов, принадлежащих к этим культурам. Анализ процессов расширенного воспроизводства человеческого потенциала приобретает весьма актуальный характер в контексте его системообразующего значения при определении человеческих ресурсов общества, которые, как структурированная совокупность рабочей силы, человеческого и информационного капиталов, обладают еще и личностными качествами, приводящими к взаимодействию людей в процессе производства. Человеческий потенциал в итоге можно представить как основу для формирования трудового потенциала общества, но в то же время накопление структурных сдвигов в уровне развития производительных сил определяет его приоритетное значение в создании и воспроизводстве человеческого капитала, расширении кадрового потенциала в деятельности любого предприятия.
Ключевые слова:
человеческий капитал, человеческий потенциал, труд, трудовые отношения, инновации, мотивация и стимулирование
человеческий капитал, человеческий потенциал, труд, трудовые отношения, инновации, мотивация и стимулирование
Качественные изменения в развитии производительных сил актуализировали вопросы расширенного воспроизводства рабочей силы в контексте влияния инновационной компоненты на все аспекты экономической жизни. Приоритетность реализации «инвестиций в человека», качественное совершенствование человеческих ресурсов определили один из центральных разделов современного анализа труда и трудовых отношений. В истории хозяйственного развития значение труда менялось вместе с эволюцией самого общества. До тех пор, пока в мировой экономике господствовали ручные орудия труда, труд выступал основной производительной силой общества, а инициирование выполнения трудовых функций было связано преимущественно со сложившейся в системе моделью реализации принуждения к труду. В азиатской социально-экономической системе, которую принято называть «речной цивилизацией», главным субъектом принуждения к труду выступало государство, централизовавшее функции управления страной. Это было аргументировано объективными условиями внешней среды и эволюционно закреплялось традициями, религиозными укладами, а затем преобразовалось в систему традиционного государственного управления командно-административного типа. Классическое рабовладение, возникшее изначально при формировании полисной системы государственного устройства у древних греков, построенное на условиях так называемой «морской цивилизации», отличалось непосредственным принуждением к труду со стороны рабовладельца, использовавшего труд рабов как основную производительную силу в получении благ для личного потребления. Поступательное развитие производительных сил требовало и смены производственных отношений, что наблюдалось в процессе перехода от системы рабовладения к системе феодальных отношений. Однако до тех пор, пока традиции, религиозные уклады оставались основой внеэкономического принуждения к труду, вопрос о повышении эффективности его использования не являлся достаточно актуальным, т. к. ответ на него был определен в рамках сложившихся традиционных укладов, транслировался от поколения к поколению, а способ производства развивался преимущественно на основах накопления экстенсивных факторов роста. Вопросы активизации трудовых функций стали предметом научного исследования лишь тогда, когда труд преобразовался в наемный, сохраняя роль приоритетного фактора производства. Трудовая теория стоимости, сформулированная классиками политической экономии, постулировала приоритет труда как основной производительной силы общества, консолидирующей и преумножающей создание, накопление и использования благ. Известная формула, определенная У. Петти: «Труд - отец и активный принцип богатства, Земля - его мать» [1, с. 54], обусловила научные исследования в этой области и привела к формированию такого направления экономической науки, как классическая политическая экономия, заложившая основы методологии экономических исследований и во многом не потерявшая актуальности в настоящее время. Превращение института рынка из дополнительной (относительно традиционных укладов) в приоритетную форму общественного развития, определяющую взаимосвязь между всеми экономическими субъектами, определило главенство рынка труда как базового элемента. Но труд в рыночных условиях, где закрепляется формальная независимость наемных работников от работодателей, сам не может стать товаром. Товаром выступает возможность носителя труда - рабочей силы, реализовать его в процессе производственной деятельности. Носитель рабочей силы является ее собственником и юридически свободен распоряжаться ею. В то же время у него нет необходимых средств производства в целях организации собственной хозяйственной деятельности, и для получения потребительных благ он вынужден вступать в обмен, продавая свою рабочую силу. Наиболее глубоко, с методологической точки зрения, эти процессы проанализировал К. Маркс в своем труде «Капитал», исследовав категорию «товар - «рабочая сила». Рабочая сила, как и всякий другой товар, имеет потребительную стоимость и стоимость. Стоимость соответствует стоимости жизненных средств, необходимых для воспроизводства самого работника и его семьи, а его потребительная стоимость определяется способностью рабочей силы производить стоимость большую, что лежит в основе создания прибавочной стоимости, т. е. источника дохода капиталиста [2]. В итоге под рабочей силой понимается способность человека к труду, совокупность физических, интеллектуальных качеств, которые человек использует в своей профессиональной деятельности. Дальнейшее развитие и совершенствование производительных сил общества, накопление капитала и его трансформация в период технологической революции изменили и сам подход к определению места и роли труда и его носителя - рабочей силы - в экономическом процессе. Неоклассическая школа, базирующаяся на теоретических подходах Ж. Б. Сэя и его трехфакторной модели производства, исследовала роль труда во взаимодействии с капиталом и природными ресурсами. Оценка значения труда в рамках неоклассической традиции свелась к его идентификации с выполнением определенного набора хозяйственных функций, соотносимых с технологией. В такой трактовке приоритетность труда в общественном развитии была утрачена. Наиболее наглядно это иллюстрируется широким распространением в деятельности крупнейших индустриальных предприятий системы поточного производства, основанного на научной организации труда, где труд выступает фактором, дополняющим капитал и полностью зависящим от уровня его использования. Активное индустриальное развитие конца XIX - начала XX в. приводит к тому, что наемный труд попадает под влияние двух противоположных тенденций - социального отчуждения и социальной интеграции. Первое наиболее наглядно иллюстрирует процесс классовой борьбы, когда в условиях концентрации производства и централизации капитала формируются кумулятивные тенденции эксплуатации рабочий силы и увеличивается степень отчуждения работников от средств и результатов труда. Напротив, поступательное технологическое развитие хозяйства, расширение объемов производства и формирование проблем со сбытом продукции индустриального сектора приводят к распространению социальной интеграции как первичной формы социальной ответственности бизнеса. Наблюдается процесс становления новой философии ведения бизнеса, рассматривающей общественный договор как основу урегулирования отношений между работниками и работодателями. Органично встроенными в данную модель становятся профсоюзы, выступающие в качестве субъекта производственных отношений, деятельность которых является средством достижения паритета экономических интересов работников и работодателей. В ходе эволюции и усложнения общественных процессов возрастает потребность в новых институциональных формах социальной интеграции. Тенденции радикального противостояния рабочих капитализму нивелируются вследствие расширения консолидированного рабочего движения, которое стимулирует производственные реформы, направленные на преодоление классового антагонизма, стабилизацию общественного порядка посредством распространения демократических норм и ценностей в системе организации и управления производством. В обществе индустриального типа актуализируются проблемы максимизации общественной полезности, снижения социальных рисков, что способствует модернизации общественной среды, перестройке экономической стратегии государства. Между основными экономическими субъектами возникает механизм связи, обеспечивающий реализацию актуальных направлений общественного развития посредством стимулирования работодателей к улучшению условий труда и развитию социальной инфраструктуры. Этот же механизм способствует распространению поведенческих моделей, формирующихся на основе институциональных ограничений и закладывающих в конечном счете основы институциональной системы индустриального общества. Отношения, складывающиеся в сфере труда, регулируются с помощью формальных и неформальных правил и оценок, заложенных в производственных контрактах. Во взаимоотношениях между работником и работодателем практика силового давления отступает под влиянием механизмов социальной мотивации, которые оказываются более эффективными в условиях экономических спадов, будучи направленными на максимизацию общего выигрыша, взаимную заинтересованность конфликтующих сторон в успешном совместном решении проблемы. Формальные правила закрепляются в трудовых контрактах и основываются преимущественно на фордистско-тейлористских принципах. Они сориентированы на всеобъемлющий контроль менеджмента над персоналом и включают в себя правила позиционного, ограничительного и управленческого характера. Кроме того, актуализируются информационные правила и агрегирование, фиксирующее окончательный результат трудового действия и вклад в него конкретного субъекта. Механизация производственных процессов и связанная с ней стандартизация трудовых функций обусловили необходимость введения подобных правил, что стимулировало распространение промышленной демократии в форме доминирующего влияния на трудовые процессы коллективно-договорных структур. Неформальные правила, берущие начало в культуре, также приобретают существенное влияние на трудовые отношения, поскольку связаны со спецификой национального характера, накладывающей отпечаток на неформальный подтекст контракта в виде намерений, элементов доверия/недоверия. Неформальные правила и ограничения способствуют увеличению институционального ресурса национальной экономической системы, однако не обеспечивают в полной мере стандартизацию трудовых функций и трудовых отношений, поэтому не подменяют формальные правила. С помощью неформальных правил вырабатываются стандарты трудового поведения, предпринимательской культуры, разнообразные инструменты реализации промышленной демократии и т. п. Следствием их действия становится распространение механизмов трудовой адаптации и мотивации, стимулирования наемных работников к повышению производительности труда. Эскалация трудовой эффективности сочетается с высокими темпами роста трудовых доходов и способствует массовому перетеканию рабочего класса в средний класс. Тем самым резко повышаются уровни социальной мобильности и стабильности индустриального общества. Стремительное расширение базиса индустриального капитализма при одновременной модернизации его институциональной основы приводит к нарастанию кризиса сложившейся системы организации наемного труда. Проводившиеся в 60-80-е гг. XX в. попытки «тихой», догоняющей модернизации посредством внедрения «человеческих отношений», «кружков качества», моделей «социального партнерства», «участия в прибылях» «участия в принятии решений», управления на рабочих местах не дали осязаемых результатов. Они были полезны для того времени, когда бизнес имел дело с рабочей силой, обладающей достаточно низким уровнем образования и квалификации. Интеллектуализация трудовой деятельности вступила в противоречие с весьма эффективными для своего времени, но не совмещаемыми с возросшим уровнем ожиданий системами ценностей. Это выразилось прежде всего в усилении противоречия внутри самой наемной рабочей силой - между «синими» и «белыми» воротничками. Углубление этого противоречия выражалось в расширении дифференциации в уровнях оплаты труда, социальных гарантий, заложенных в контрактах, и т. п., что, очевидно, отражало изменение ситуации на рынке труда, обусловленной трансформационными процессами в самой хозяйственной системе. Повышение спроса на наиболее профессиональный контингент наемных работников было обусловлено, несомненно, кардинальными изменениями в уровне развития производительных сил. В постиндустриальном континууме производственный ресурс общества уже не может быть полностью реализован и мотивирован путем использования традиционных механизмов организации и стимулирования труда. Индустриальное общество эксплуатировало главным образом материальные ресурсы, опиралось на материальную символику, материальное производство и организованную рабочую силу. В структуре мотивации производителей преобладала материальная трудовая мотивация, идеи первичности факторов материальных (простой утилитаризм) и вторичности ценностных (позитивизм) или их нейтральности (прагматизм, нормативизм). Актуализация роли новых технологий, инновационных факторов развития определила распространение новой системы жизненных установок и ценностей, модификацию трудовых режимов и характеристик систем эффективного управления трудом. Постиндустриальный социум, не отрицая материальной символики, ввел в нее предпочтения, соотносимые с научными достижениями, творческими, интеллектуальными, гуманитарными потребностями людских ресурсов, резко возросшей общественной заинтересованностью в более точной, адекватной шкале идентификации профессиональной, ролевой структуры, критериев индивидуальной свободы и компетентности. Это, в свою очередь, сформировало иерархию приоритетов трудовой деятельности, не совпадающих с приоритетами индустриального общества [3]. Так, формы организации трудовых отношений становятся все более плюралистичными, что определяется разнообразием культур и самих индивидов, принадлежащих к этим культурам, и актуализирует приоритетность неформальных правил при оформлении трудовых контрактов и их реализации. Происходит персонификация индикаторов в экономике. Правовое и культурное поле, формирующее границы и условия реализации производственной и профессиональной деятельности, предопределяет улучшение экономических показателей и стимулирует поступательное общественное развитие. Анализируя особенности, свойственные экономике индустриального типа, можно выделить ряд ее характерных черт, проиллюстрированных на рис. 1. Риc. 1. Системные характеристики экономики индустриального типа В постиндустриальном обществе хозяйствующие субъекты не привязаны к устаревшей индустриальной структуре организации хозяйственного процесса в целом и производственного - в частности. Их деятельность направлена на раскрепощение интеллектуальных, психологических ресурсов работников. В индустриальной экономике интеллектуальный капитал сводился к ограниченной совокупности формализованных элементов - изобретений, патентов компании, прав владения, отражаемых в составе ее нематериальных активов. В постиндустриальной экономике акценты смещаются в сторону определения интеллектуального капитала - знаний, умений индивидов, их готовности адаптироваться к новым реальностям. Но здесь, несомненно, актуализируются самые разнообразные способы мотивации, направленные на преодоление узости зоны мотивированного поведения, свойственной индустриальной экономике. Они направлены на формирование интеллектуального потенциала, повышение уровня компетентности и ответственности, развитие у работников склонностей к росту и творчеству. Предпосылками расширения подобных свойств наемных работников могут стать персонал-ориентированные технологии управления трудовыми ресурсами, которые активизируют адаптации социальных факторов к новым социально-экономическим и технологическим реалиям современного развития. В новых условиях повышается значение не только уровня интеллектуального потенциала, позволяющего осуществлять те или иные виды профессиональной деятельности, но и быстрота принятия решений, самостоятельность, в том числе и в нестандартных ситуациях с высоким уровнем риска, контроль своих поступков при принятии быстрых, нетривиальных решений на рабочем месте. Творческая мысль ложится в основу деловой стратегии, технологии управления предприятием. Можно говорить о формирующемся новом универсуме, обладающем высоким синергетическим потенциалом на основе актуализации знаний, научной информации, высоких технологий, человеческих ресурсов, их физических, психологических, интеллектуальных возможностей. Это, в свою очередь, актуализирует дискуссии относительно разных уровней сознания и поведения. В итоге ряд институциональных предпосылок, восходящих еще ко времени зарождения индустриальной экономики, прежде всего связанных с линейной средой бизнеса, иерархической структурой управления, относительно равновесными (профсоюзы и работодатели) системами регулирования отношений сотрудничества и конфликтности в трудовой деятельности, оказываются несостоятельными. Системные характеристики формирующейся экономики инновационного типа можно схематично представить следующим образом (рис. 2). Рис. 2. Системные характеристики экономики инновационного типа Происходящие структурные изменения экономической системы способствуют актуализации научных исследований меняющейся роли труда в контексте интенсификации экономической жизни, ее качественной модернизации, которая вызывает необходимость научной аргументации категорий «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «человеческий капитал». Человеческие ресурсы принято рассматривать как структурированную совокупность рабочей силы. Они объединяют как количественные факторы, характеризующие наличие трудоспособного населения, готового к выполнению тех или иных хозяйственных функций, так и соответствующий человеческий потенциал, включающий в себя опыт, интеллект, способность к саморазвитию непосредственно имеющейся в обществе рабочей силы. В хозяйственном развитии последних лет наметился процесс превращения человеческих ресурсов в ведущую и определяющую производительную силу по отношению к вещественному фактору, что происходит, по-видимому, потому, что изменился, так сказать, «временной лаг», т. е. разрыв в количестве лет, необходимых для смены технологий и подготовки кадров для них. Эффективность производства в решающей мере зависит от инициативы и творческого отношения к делу со стороны всех его участников. Каждый должен быть не только квалифицированным пользователем непрерывно обновляющихся технических устройств и технологий, но и постоянно заниматься их совершенствованием, искать принципиально новые, более плодотворные технические, организационные, экономические и социальные решения. Особое значение приобретает формирование так называемых «сквозных» или пронизывающих компетенций - возможности быстро переориентироваться на использование более современных технологий. Компетенции становятся управляющей (первичной) субстанцией по отношению к объему знаний, навыкам, привычкам, способностям. Важно не только то, что человек делает в данный момент на данном рабочем месте, но и какими способностями он обладает, как быстро сможет сориентироваться при изменении технологии, стиля управления и т. п., т. е. от уровня его потенциала - совокупности знаний, умений, навыков, физических возможностей и свойств личности, отражающих уровень ее развития в сложившейся среде. Анализ процессов расширенного воспроизводства человеческого потенциала приобретает весьма актуальный характер, однако сложившейся концепции, которая предлагала бы наиболее исчерпывающее определение этого понятия, пока нет. Значительный вклад в изучение человеческого потенциала в современной науке внес индийский ученый-экономист Амартии Сен. Говоря об актуальности исследований в этой области, он обратил внимание на то, что процесс развития - это возрастание не только материального или экономического благосостояния, но и расширение возможностей человека, которое подразумевает большую свободу выбора [4]. Доход, согласно концепции человеческого развития, только один из выборов, которым хотел бы обладать человек, и, несмотря на всю его значительность, он не определяет всю сложность и многообразие человеческой жизни. Согласно выводам А. Сена, экономический рост может способствовать человеческому развитию тогда, когда он не только обеспечивает повышение дохода на душу населения, но и позволяет иметь достаточный уровень государственных расходов, которые инвестируются в образовательную, социальную сферы, а также сопровождается справедливым распределением ресурсов в экономике. Человеческий капитал рассматривается как форма проявления человеческого потенциала в системе рыночных отношений современного общества. Он связан с получением потока доходов благодаря эффективности вложений в развитие профессиональных качеств его носителя. При этом сами по себе расходы на образование и т. д. не являются гарантией прироста человеческого капитала, поскольку между данными факторами отсутствует устойчивая причинно-следственная связь. Это означает, что инвестиции в образование представляют собой лишь возможные выгоды в будущем, а к сфере возможного относится понятие «потенциал», - следовательно, здесь необходимо оперировать термином «человеческий потенциал», а не «человеческий капитал». Говоря о человеческом потенциале, можно выделить его системообразующее значение при определении человеческих ресурсов общества, которые, как структурированная совокупность рабочей силы, человеческого и информационного капиталов, обладают еще и личностными качествами, приводящими к взаимодействию людей в процессе непосредственного производства. Человеческий потенциал в итоге представляется как основа для формирования трудового потенциала общества, но в то же время накопление структурных сдвигов в уровне развития производительных сил определяет его приоритетное значение в создании и воспроизводстве человеческого капитала, расширении кадрового потенциала в деятельности любого предприятия. Для достижения конкурентных преимуществ в условиях ужесточения конкуренции на рынке труда необходимо привлечение и использование всего человеческого потенциала, прежде всего потому, что конкурентная среда, в которой большинство предприятий ищет конкурентные преимущества, выдвигает новые требования, лежащие в области не столько технических возможностей производства, сколько в формировании соответствующей инновационной среды на предприятии, способной генерировать новые подходы к его деятельности. И здесь расширение возможностей использования человеческого потенциала, с точки зрения модернизации его качественных аспектов, всемерно повышается. Это актуализирует дискуссии о важности реализации «инвестиций в человека», а также развития теории «воспроизводства человеческого капитала», которая изучает процесс накопления и качественного совершенствования человеческих ресурсов, образуя один из центральных разделов современного анализа предложения труда. В неоклассической традиции анализ человеческого капитала сводился преимущественно к его социальной компоненте, т. е. затратному фактору развития. Предполагалось, что инвестиции в воспитание, образование являются непроизводительными, затратными, и до недавнего времени значительная часть экономистов недооценивала влияние образовательных услуг на развитие способностей человека к труду. Анализ реальных процессов развития и роста в современных условиях привел к утверждению человеческого капитала в качестве основного производительного и социального фактора развития современной экономики и общества. Так, например, Г. Беккер, развивая эту идею, обосновал эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировал экономический подход к человеческому поведению. Он первым перенес понятие «человеческий капитал» на микроуровень, оценив экономическую эффективность образования прежде всего для самого работника. Дополнительный доход от высшего образования он определил через доходы тех, кто окончил колледж за вычетом доходов работников со средним общим образованием. Издержками образования считались как прямые затраты, так и альтернативные издержки - упущенный доход за время обучения. Отдачу от инвестиций в образование Г. Беккер оценил как отношение доходов к издержкам, получив примерно 12-14 % годовой прибыли. На основе обширного статистического материала он продемонстрировал, что образование является фундаментом увеличения доходов как наемных работников, так и работодателей, а также государства в целом. В результате подобные вложения в образование стали рассматриваться как перспективные капиталовложения, приносящие доход. Работника он представил как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала, а его заработную плату (доход) - как сочетание рыночной цены его простого труда и дохода от вложенных в человека инвестиций. Отметим, что основную часть дохода работнику, по оценкам Беккера, приносит именно человеческий капитал [5]. На основе формирования человеческого потенциала, который закладывает фундамент для расширения возможностей использования трудового потенциала общества и человеческого капитала, формируется кадровый потенциал, определяющий функционирование отдельных предприятий, их конкурентоспособность на рынке и в то же время зависящий от возможностей, которые сами предприятия предоставляют своим работникам. Вопросы, связанные с развитием кадрового потенциала, имеют приоритетное значение для национальной экономики, т. к. предполагают, наряду с оценкой деятельности предприятий-работодателей, исследование необходимой социальной инфраструктуры и путей ее преобразования, способствующих подготовке, профессиональной ориентации, социальной адаптации кадров, прогнозированию процессов изменения спроса на различные профессионально-квалификационные группы работников, что, несомненно, выступает одним из наиболее значимых направлений в области определения и оценки эффективности экономики инновационного типа.
1. Институты коллективного договора и коллективного действия в современных политико-экономических системах: опыт сравнительного исследования / под ред. Т. В. Павловой, С. В. Патрушева. M.: ИСПРАН, 2005. 226 с.
2. Маркс К. Капитал / К. Маркс К. Т. 1. М.: Полит. лит., 1983. 905 с.
3. Петти В. Трактат о налогах и сборах / В. Петти // Антология экономической классики: Петти, Смит, Рикардо. М.: Эконов-Ключ, 1993. 478 с.
4. Сен А. Об этике и экономике / А. Сен. М.: Наука, 1996. 160 с.
5. Becker Gary S. Human Capital. N. Y.: Columbia University Press, 1964. 187 p.
