ARCHITECTURE OF PERSONNEL COMPETENCIES AT HIGH-TECH ENTERPRISES
Authors:
1.
Bauman Moscow State Technical University
2.
Bauman Moscow State Technical University (National Research University)
Type:
Article
Pages:
from 29
to 39
Status:
Published
Received:
05.03.2019
Accepted:
25.03.2019
Published:
25.03.2019
Subject area:
VAC 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством
VAC 08.00.10 Финансы, денежное обращение и кредит
UDK 65 Управление предприятиями. Организация производства, торговли и транспорта
GRNTI 06.52 Экономическое развитие и рост. Прогнозир-ние и планирование экономики. Экономич. циклы и кризисы
GRNTI 06.61 Территориальная структура экономики. Региональная и городская экономика
GRNTI 06.81 Экономика и организация предприятия. Управление предприятием
GRNTI 65.01 Общие вопросы пищевой промышленности
GRNTI 82.01 Общие вопросы организации и управления
GRNTI 83.01 Общие вопросы статистики
VAC 08.00.10 Финансы, денежное обращение и кредит
UDK 65 Управление предприятиями. Организация производства, торговли и транспорта
GRNTI 06.52 Экономическое развитие и рост. Прогнозир-ние и планирование экономики. Экономич. циклы и кризисы
GRNTI 06.61 Территориальная структура экономики. Региональная и городская экономика
GRNTI 06.81 Экономика и организация предприятия. Управление предприятием
GRNTI 65.01 Общие вопросы пищевой промышленности
GRNTI 82.01 Общие вопросы организации и управления
GRNTI 83.01 Общие вопросы статистики
Language:
Russian
Keywords:
high-tech enterprise, competence of personnel, competency architecture, system competencies, integration
Abstract (English):
The article describes the use of the competence approach in management practice, its connection with the acceleration of innovation processes, complexity of the applied technologies, flexibility in a dynamic external environment, when not only the availability of resources becomes important, but also the possibility of using them to ensure the sustainability and competitiveness of the organization. The analysis proves the complexity, multiplicity and interdisciplinarity of the concepts associated with the competence approach and classification of competencies, as well as with the absence of industry specificity in the construction of a typology of competencies. The high-tech products production requires going beyond the enterprise, since it is necessary to combine the efforts of several teams and even organizations to create complex innovative products. For the development of high-tech solutions, the search and integration of both internal and external capabilities becomes necessary. The high-tech innovative potential enterprises are based on the most sophisticated equipment and high technologies, highly skilled labor resources. Therefore, the task of forming and developing staff competencies at high-tech enterprises is becoming urgent. There have been listed consistent tendencies of using the concept of “competency”, pointed out the key features of competencies: flexibility and changeability, orientation toward executing functional (professional) tasks, dependency on a person’s motivations and values. There are discussed the traditional approaches to the typology of staff competencies. The architecture of competencies proposes taking into account the requirements for high-tech enterprises staff knowledge, skills and abilities. The rationale for identifying a special group of system competencies is given.
The article describes the use of the competence approach in management practice, its connection with the acceleration of innovation processes, complexity of the applied technologies, flexibility in a dynamic external environment, when not only the availability of resources becomes important, but also the possibility of using them to ensure the sustainability and competitiveness of the organization. The analysis proves the complexity, multiplicity and interdisciplinarity of the concepts associated with the competence approach and classification of competencies, as well as with the absence of industry specificity in the construction of a typology of competencies. The high-tech products production requires going beyond the enterprise, since it is necessary to combine the efforts of several teams and even organizations to create complex innovative products. For the development of high-tech solutions, the search and integration of both internal and external capabilities becomes necessary. The high-tech innovative potential enterprises are based on the most sophisticated equipment and high technologies, highly skilled labor resources. Therefore, the task of forming and developing staff competencies at high-tech enterprises is becoming urgent. There have been listed consistent tendencies of using the concept of “competency”, pointed out the key features of competencies: flexibility and changeability, orientation toward executing functional (professional) tasks, dependency on a person’s motivations and values. There are discussed the traditional approaches to the typology of staff competencies. The architecture of competencies proposes taking into account the requirements for high-tech enterprises staff knowledge, skills and abilities. The rationale for identifying a special group of system competencies is given.
Keywords:
high-tech enterprise, competence of personnel, competency architecture, system competencies, integration
high-tech enterprise, competence of personnel, competency architecture, system competencies, integration
Введение Понятие компетенции востребовано и актуально на современном этапе не только в образовательной среде, но и в профессиональной деятельности экономических субъектов, и в концепции развития человеческих ресурсов. Особую значимость приобретает компетентностный подход в практике управления высокотехнологичными предприятиями, продукция которых отличается высоким уровнем сложности; а в перспективе сложность будет только возрастать [1]. Высокотехнологичные предприятия, как правило, ориентированы на реализацию инновационных проектов и характеризуются динамикой организационно-управленческих процессов, что объясняет высокую потребность в квалифицированном персонале с набором определённых групп компетенций. Критерии компетентности подвержены изменениям, что требует от работников готовности подстраивать свои знания и способности к конкретным требованиям. Независимо от того, насколько высока квалификация специалиста, может возникнуть ситуация, когда предыдущий опыт и имеющиеся навыки больше не работают, необходимы новые компетенции. От специалистов требуются не только знания в конкретных профессиональных областях, но и умение ориентироваться в информационном пространстве, быстро осваивать новые технологии, реализовать себя в различных проектах, самостоятельно развиваться, а главное, применять системный подход к проектированию сложных продуктов, реализации высокотехнологичных проектов и программ, управлению требованиями на всех этапах жизненного цикла продукта. Типология компетенций персонала Компетенции - это знания, умения, навыки и профессионально важные качества личности, необходимые для решения профессиональных задач. Именно такое определение используют чаще всего. Однако единой точки зрения по вопросам типологии и практического применения компетенций пока не существует. В работе [2] указано четыре устойчивых направления использования понятия «компетенции»: 1) компетенции как область полномочий и ответственности, закреплённых за субъектом (нормативно-юридический контекст); 2) компетенции как профессионально важные качества личности, которые считаются приоритетными по сравнению с профессиональными знаниями, умениями и опытом; 3) компетенции как мобилизация знаний и навыков для решения конкретной профессиональной задачи, активизация потенциальных профессионально важных качеств личности; 4) компетенции как индикаторы эффективной профессиональной деятельности (при таком понимании личностные характеристики считаются вторичными по отношению к профессиональным знаниям). Компетенции реализуются в рабочих ситуациях при выполнении функциональных и должностных обязанностей, при решении профессиональных задач. Компетенции проявляются через поведенческие индикаторы в самоорганизованных действиях, которые требуются не только в традиционных ситуациях, но и в неожиданных сложных условиях, а также развиваются при решении новых задач; могут изменяться, развиваться через раскрытие потенциала. Нереализованная компетенция выступает как потенциальная возможность, которая проявится в ситуации изменения профессиональных требований. В связи с этим в качестве ключевых особенностей компетенции можно рассматривать гибкость и непостоянство, ориентацию на решение функциональных (профессиональных) задач, зависимость от мотивационных и ценностных установок человека. Компетенции универсальны, т. к. могут быть отнесены к разным людям; воспроизводимы, их можно формировать и развивать. Компетенции всегда адресованы конкретному носителю (исполнитель, эксперт и т. п.), что связано с определённым видом деятельности. Компетенции всегда конкретны, соответствуют целям деятельности, а значит, измеримы. Их применяют не только для определения требований к персоналу, но и в качестве инструментов реализации компетенций организации [3]. Единой формулировки понятия «компетенции персонала» не существует из-за его сложности и многокомпонентности. Не выработано до сих пор и единого подхода к типологии компетенций. В теории менеджмента чаще всего компетенции классифицируют по признаку масштаба субъекта, поэтому выделяют компетенции персонала и компетенции организации. Учитывая определения понятия компетенций персонала, их можно сгруппировать следующим образом: - профессиональные компетенции (готовность и возможность реализоваться в конкретной профессиональной сфере деятельности); - личностные компетенции (способность взаимодействовать с другими людьми при решении профессиональных задач). В работе [4] представлена укрупненная типология компетенций: когнитивные, функциональные, этические, личностные, метакомпетенции. Когнитивные компетенции - это компетенции, проявляющиеся в процессе познавательной деятельности как результат образовательного процесса. Когнитивный аспект связан с переработкой информации, необходимой для достижения поставленных целей. Когнитивные компетенции включают не только знания как результат познавательной деятельности, но и информацию, полученную из собственного опыта. Функциональные компетенции - знания и умения, квалификационные характеристики, необходимые человеку для осуществления профессиональной деятельности, другими словами, - это критерии должности, требования, выдвигаемые работнику. Личностные и этические компетенции чаще объединяют под названием социальные компетенции. Личностные компетенции также называют поведенческими. Они представляют собой относительно устойчивые качества человека, влияющие определённым образом на результативность и качество работы; определяются типом личности, характером, уровнем воспитания, мотивационными установками. Некоторые из них могут восполнить пробелы в области профессиональных навыков и часто определяются как профессионально важные качества личности. Этические компетенции - это ценностные установки, непосредственно определяющие поведенческие особенности личности и влияющие на выбор тех или иных решений в рабочих ситуациях. Примером этических компетенций могут служить способность к управлению конфликтами, понимание кросскультурных различий, умение слушать. Перечисленные выше компетенции рассматриваются как составляющие профессиональных и личностных компетенций. Относительно новым подходом можно считать выделение метакомпетенций, которые находятся в основе развития компетенций и призваны облегчить процесс их приобретения. Это способности к быстрой адаптации и приспособления к новым требованиям, готовность к переносу имеющихся знаний, умений, способностей в новые сферы деятельности, самоорганизация и самообучение. Метакомпетенции служат основой для развития конкретных профессиональных компетенций [5, 6] и характеризуются многофункциональностью, комплексностью, многомерностью. Некоторые авторы [7, 8] называют компетенции, формирующие основу профессиональной деятельности, надпрофессиональными. Эти компетенции выходят за рамки специальной подготовки, не связаны с конкретной предметной областью и считаются предпосылкой личностного роста и профессионального успеха. Надпрофессиональные компетенции связаны с личностными качествами и ценностными установками. Они могут быть разделены на три блока: - материальные компетенции - знания и умения использовать новейшие способы и технологии получения и обработки информации; - формальные компетенции - методические способности (к примеру, аналитическое мышление, логика рассуждений, лидерские качества, способность принимать решения и нести за них ответственность и т. п.); - персональные компетенции - индивидуальные качества личности, проявляющиеся через социальное взаимодействие: целеустремленность, умение работать в команде, стрессоустойчивость и др. В работе [9] видовая структура компетенций персонала рассматривается через потребности организации: - корпоративные компетенции - общие для всех сотрудников организации (например, знание отраслевой специфики, понимание миссии и целей организации, принятие корпоративной культуры, готовность к изменениям, умение работать в команде и т. п.); - управленческие компетенции - необходимые для реализации функций менеджера на разных уровнях управления; - профессиональные компетенции - знания, умения и навыки для конкретной должности, а также личностные качества, способствующие высокой результативности. Такой подход к типологии компетенций можно условно считать универсальным, т. к. все эти виды компетенций персонала должны быть в любой организации независимо от целей, отраслевой принадлежности, стадии жизненного цикла и организационной структуры, однако профессиональные компетенции требуют более детального анализа. Эта задача решена в монографии [10], где предлагается следующий подход к типологии компетенций персонала: 1. По универсальности владения: - корпоративные - компетенции, присущие всем работникам организации; - позиционные - компетенции конкретной категории работников. 2. По качествам индивида: - личностные - компетенции, характеризующие свойства личности работника; - знаниевые - компетенции, характеризующие знания, умения и навыки работника. 3. Корпоративные: - организационные - знание специфики компании, бизнеса, отрасли и т. п.; - познавательные - способности к познавательной деятельности, анализу, рефлексии и саморегуляции, к решению задач и проблем и т. п.; - информационные - способности, связанные с поиском, отбором, обработкой, анализом и интерпретацией информации; - личностные - внутренние установки по поведению человека в коллективе; - социальные - принципы взаимодействия человека в коллективе. 4. Позиционные: - коммуникативные - способности, связанные с взаимодействием с другими людьми, определяющие сотрудничество; - профессиональные - компетенции, необходимые сотрудникам для выполнения своих должностных обязанностей. 5. Управленческие - личные качества, необходимые для осуществления руководства людьми. Расширенная типология компетенций персонала приведена в работе [11]: 1) по содержанию - профессиональная, интеллектуальная, социальная, временная, ситуативная, методическая, функциональная; 2) по субъекту - макрокомпетенция, корпоративная, индивидуальная; 3) по системе требований - частная, общая; 4) по сфере деятельности - универсальная (общенаучная), специальная; 5) по уровню иерархии - информационная, операционная, тактическая, оперативная, проектная, ситуационная, системная, программно-целевая, стратегическая, концептуальная; 6) по фактору времени - исходная, текущая, перспективная; 7) по уровню выраженности - негативная (некомпетентность), ограниченная (уровень понимания), базовая, высокая, лидерская; 8) по результатам использования - базовая, дифференцированная. Данный подход вызывает некоторые вопросы. По первому пункту: целесообразнее ограничиться профессиональными и социальными компетенциями, поскольку профессиональные и функциональные можно рассматривать как дублирующие понятия. Временную, ситуативную и методическую стоит рассматривать как составляющие профессиональной компетенции. По второму пункту: макрокомпетенция, скорее, относится к компетенции организации, а не персонала. Сложно согласиться и с перечнем компетенций по уровню иерархии, это также составляющие профессиональной компетенции. Таким образом, классификация компетенций персонала осуществляется в рамках трёх ключевых групп: надпрофессиональные, профессиональные и личностные. Дальнейшая детализация зависит от задач исследования. Архитектура компетенций Типологию компетенций персонала применительно к конкретной отрасли следует производить, учитывая не только содержательные характеристики компетенций, но и их уровни, а также взаимозависимость. Такой подход к систематизации компетенций возможен за счёт проектирования архитектуры компетенций, которая в дальнейшем может стать основой создания моделей компетенций персонала и организации в целом. Работа над сложными высокотехнологичными проектами не ограничивается внутренними навыками и технологическими возможностями. Как правило, каждый новый проект требует и нового набора компетенций, расширение и приумножение которых не всегда может быть востребовано в других проектах. Приобретение и развитие конкретных компетенций может быть экономически нецелесообразно в долгосрочной перспективе. С другой стороны, можно с уверенностью отметить, что ни одна организация не обладает всеми навыками и достаточным опытом для решения новых проблем, требующих реализации инновационных подходов. При этом важно понять, какие компетенции есть в наличии, а какие предстоит «приобрести» за счёт выстраивания взаимодействия с другими субъектами. Поскольку инновационные задачи выходят за рамки компетенций организации, необходимо выстраивать взаимодействие с партнёрами, обладающими соответствующими ресурсами и компетенциями, необходимыми для реализации уникальных высокотехнологичных проектов [12]. Для высокотехнологичных предприятий характерна быстрая смена технологий, что влияет не только на жизненный цикл организаций, но и на жизненный цикл компетенций. Проявляется это в исчезновении невостребованных и появлении новых профессий, что объясняет короткое временное постоянство, а также высокую гибкость и мобильность компетенций. Всё больше возникает потребность в специалистах, которые смогут организовать так называемую передачу высоких технологий из одной отрасли в другую. Решить подобные задачи смогут люди, умеющие мыслить и работать системно. Специалисты в области высоких технологий должны комплексно сочетать различные виды деятельности: исследовательскую, проектную, инженерную, предпринимательскую. При разработке сложной высокотехнологичной продукции разработчики, технологи, управленцы, экономисты, финансисты, маркетологи и другие участники производства объединяются в единую команду. Для решения инновационных проблем им необходимо выбирать из множества вариантов решений оптимальное, удовлетворяющее требованиям всех заинтересованных сторон. При решении сложных технических задач учитывают уровень качества продукции, сроки создания, затраты, возможности дальнейшей модификации, сопровождение продукции на всех этапах жизненного цикла, экологические и правовые требования. В целях согласования интересов заказчиков и конечных потребителей с возможностями производства важно знать основы деловой коммуникации, разбираться в психологии и менеджменте. Сложность коммуникации с внутренними и внешними стейкхолдерами заключается, в первую очередь, в отсутствии единого профессионального языка. Сформулировать требования к продукту таким образом, чтобы они были понятны всем участникам; объединить всех в единую команду проекта и обеспечить их эффективное взаимодействие - ключевые организационно-управленческие задачи, решение которых требует определённого набора компетенций. Это объясняет высокую востребованность профессий системного инженера и проектного менеджера для высокотехнологичных предприятий [1, 13-15]. Для персонала высокотехнологичных предприятий актуальны три группы компетенций: надпрофессиональные, профессиональные и личностные (рис.). Архитектура компетенций персонала высокотехнологичных предприятий Надпрофессиональные компетенции, в отличие от профессиональных, актуальны для всех специалистов независимо от должностных обязанностей и уровня иерархии. Системное и аналитическое мышление, выделение общесистемных связей, работа с огромными массивами информации, способность декомпозиции информации, абстрагирование от информации более низкого уровня, работа в условиях неопределённости, навыки моделирования, реализация системного и процессного подхода, проектирование систем, анализ и синтез сложных систем, логическое мышление и аргументация точки зрения, креативное мышление, когнитивная гибкость, понимание юридических вопросов, а также проблем бережливого производства и экологических задач - примеры когнитивных, методологических и информационных компетенций как составляющих надпрофессиональных компетенций. Учитывая специфику производства высокотехнологичной продукции, в качестве важных требований к компетентности персонала рассматриваются междисциплинарные и межотраслевые знания, их гибкость и мобильность. Интеграция естественнонаучных, экономических и юридических знаний, знаний в области менеджмента способствует реализации системного подхода при производстве сложных высокотехнологичных продуктов. Надпрофессиональные междисциплинарные компетенции определяют траекторию профессионального развития, раскрывают потенциальные возможности специалиста, а также его готовность, открытость и адаптивность к постановке и решению сложных инновационных задач. Декомпозиция профессиональных компетенций персонала высокотехнологичных предприятий представлена функциональной, технико-технологической, инновационной, проектной, цифровой и рыночной компетенциями. Функциональные компетенции - это знания, умения и навыки, необходимые для выполнения должностных обязанностей в рамках конкретной профессиональной сферы деятельности. Функциональные компетенции неразрывно связаны с квалификационными требованиями и требованиями профстандартов. Данная группа компетенций необходима для реализации обобщённых и специальных трудовых функций. Функциональность также предполагает понимание отраслевой специфики предприятия. Для высокотехнологичных предприятий важно cформировать уникальные технические и технологические компетенции. Они считаются базовыми, поскольку выявляют способность персонала применять высокие технологии и сложнейшее оборудование для создания новой высокотехнологичной продукции. Ключевые технические и технологические компетенции определяют конкурентоспособные направления деятельности. Высокотехнологичные предприятия, как правило, связаны с реализацией инновационных проектов. К инновационным проектам не применимы стандартные и отработанные методики и инструменты. Такие проекты отличаются высоким уровнем новизны и достаточно низкой структурированностью. Команда разработчиков (проектная команда) состоит из кроссфункциональных специалистов, обладающих более чем одной компетенцией, необходимой для реализации проекта. Инновационные компетенции определяются не только знаниями в области инноваций и пониманием механизмов инноваций, но и предпринимательскими способностями, рыночным мышлением, способностью к генерированию новых идей, продуктов, технологий, динамичностью и креативностью мышления. Успех реализации высокотехнологичных проектов во многом зависит от соответствующих подходов и адаптации к специфике проектной деятельности. Проектные компетенции не ограничиваются знанием методологии управления проектами. Каждый новый проект - это новая задача, новые ограничения, а значит, он потребует и нового набора компетенций. Индикаторы достижения компетенций, степень их детализации, формализация оценки, взаимосвязь с выполняемыми ролевыми функциями должны соответствовать конкретным характеристикам и ограничениям проекта [16]. Особую актуальность в решении задач высокотехнологичных предприятий приобретает мобильность и трансформация компетенций, что способствует выходу за рамки традиционных методов решения проблем. В условиях меняющейся внешней среды для многих организаций актуальной становится проблема гибкой подстройки под новые условия, что во многом связано с трансформацией компетенций. Производство высокотехнологичной продукции требует не только использования накопленных опыта и знаний, но и нового набора компетенций в рамках применения гибкого и гибридного проектного менеджмента. Комплексность и системность применения гибких подходов к управлению высокотехнологичными проектами заключается не только в гибкости самих проектных работ, но и в гибкости принимаемых решений, методов управления, мобильности компетенций и оптимизации проектных коммуникаций. Развитие информационно-коммуникационных технологий, переход к цифровизации экономики требуют от человека повышения цифровой компетентности. Высокую значимость приобретает навык решения профессиональных задач с помощью цифровых технологий [17]. Цифровизация обеспечивает повышение эффективности применения высоких технологий, использования высокотехнологичного оборудования. В этих условиях меняется структура и профиль компетенций персонала. Цифровые компетенции связаны не только со знаниями и навыками в области информационных технологий, использованием программного обеспечения, программирования, но и, прежде всего, цифровой грамотностью, т. е. пониманием того, как цифровые технологии работают и какие профессиональные возможности расширяют. Развитие компетенций в целях продвижения и увеличения спроса на высокотехнологичную продукцию предписывает понимание рыночных механизмов, развитие навыков анализа бизнеса и нахождение новых технологических возможностей для его развития, навыков формирования сбалансированного продуктового портфеля. Динамичная конкурентная среда требует от производителя углубления и расширения межорганизационных рыночных компетенций для взаимовыгодной интеграции с партнёрами. Рыночное мышление как особый набор компетенций руководителей и высококвалифицированных инженеров, конструкторов определяет устойчивость организации, позволяет принимать решения относительно стратегии развития. Рыночные компетенции предполагают систематизацию, комбинирование и интеграцию с имеющимися компетенциями новых знаний, которые позволяют за счёт качественных изменений создавать новые конкурентные преимущества. Рыночная компетенция связана со способностью производителя адаптировать и развивать технико-технологические компетенции в соответствии с требованиями рынка. Актуальность тесного взаимодействия участников создания высокотехнологичной продукции, интеграция основных составляющих профессиональной компетентности (технико-технологических, инновационных, проектных, цифровых, рыночных компетенций) приводит к необходимости обособления и выделения особой компетенции - координационно-интеграционной, что позволяет комбинировать отдельные компетенции в целях успешной реализации проектов по созданию высокотехнологичной продукции [12]. В архитектуре компетенций персонала высокотехнологичных предприятий особое место занимает группа личностных компетенций, которая включает межличностные, коммуникационные, поведенческие, партнёрские компетенции и способность к саморазвитию. Межличностное взаимодействие участников высокотехнологичных проектов, умение работать в команде, понимание роли каждого участника, способность принимать взаимовыгодные решения, высокий уровень коммуникации, работа в условиях неопределённости, готовность к изменениям, умение договариваться, способность убеждать, управление временем, толерантность, эмпатия, навыки управления конфликтными и стрессовыми ситуациями, умение предотвращать конфликты, устранять коммуникативные барьеры, формировать позитивную реакцию на критику, способность к самоорганизации, самообучению и саморазвитию - всё это личностные компетенции, необходимые для эффективной работы персонала организации независимо от отраслевой специфики. Персонал высокотехнологичного предприятия должен получить знания и навыки из разных функциональных областей, работать с большими объёмами информации, развивать компетенции для работы в международном контексте, знать языки и элементы кросскультурной коммуникации, уметь договариваться, т. е. обладать партнёрской компетенцией в широком смысле. Лидирующие позиции займут те организации, которые выберут важными составляющими долгосрочной стратегии совершенствование механизмов организации партнёрств, накопление опыта в смежных отраслях. Особенно это актуально для разработки высокотехнологичных продуктов, создания высоких технологий, хеджирования рисков и т. п. Партнёрства становятся инструментом целенаправленного координирования деятельности участников и получения ключевых конкурентных преимуществ [18]. Для реализации проектов по созданию высокотехнологичной продукции важно наладить эффективные и устойчивые отношения с организациями-партнёрами, которые обладают обширной базой знаний и потенциальными возможностями в различных областях. Выстраивание партнёрских отношений предполагает наличие соответствующих компетенций. Партнёры должны обладать уникальным перечнем возможностей и преимуществ, а также специфическими знаниями и умениями для реализации высокотехнологичных инновационных проектов. Наличие партнёрской компетенции становится фактором совместной деятельности через объединение сфер компетенций каждого партнёра, которые, как правило, могут быть отдельными самостоятельными функциональными направлениями. Партнёрское взаимодействие ведёт к дифференциации бизнеса, развитию более глубоких специализированных знаний и навыков, способствует расширению спектра компетенций всех участников. Расширение сети партнёров для усиления конкурентных преимуществ и дальнейшего развития позволяет определить сферу инновационной компетентности каждого партнёра, условия их взаимодействия при принятии инновационных решений, что повышает результативность и, как следствие, эффективность инновационных высокотехнологичных проектов. Каждый партнёр может сконцентрироваться на своих сильных сторонах и продолжать развивать знания и навыки в тех областях, которые считает для себя приоритетными [12]. Развитие партнёрских взаимоотношений требует не только выявления взаимных экономических интересов и совершенствования компетенций, но и формирования доверия и вовлечённости, обеспечения выполнения взаимных обязательств, согласования не только целей, но и ценностей, развития навыков совместного принятия решений, создания уникальной организационной культуры, что определяет эффективность коммуникаций между партнёрами [19-21]. В ситуации с высокотехнологичными инновационными проектами целесообразно сформировать кроссфункциональную команду исполнителей с высокой степенью адаптивности к меняющимся требованиям, способностью к мобильности и трансформации компетенций, позволяющих выходить за рамки привычных функциональных областей. Такие команды должны работать по принципу самоорганизации, способны быстро реагировать на изменения и оперативно решать скорректированные задачи. Внутрикомандное взаимодействие и интеграция участников часто становятся важнее, чем процессы и технологии. Так называемые потенциал компетенций и мобильность компетенций служат главными признаками кроссфункциональных команд. Объединяющим фактором выступает вовлечённость всех заинтересованных сторон. Оптимизация проектных коммуникаций обеспечивается в основном за счёт соответствующей проектной культуры, ядром которой становится личностная и поведенческая согласованность, сотрудничество, сплоченность, доверие, интеграция, что и способствует достижению эффекта синергии [12, 19]. Частота межличностных коммуникаций как внутри команды, так и с внешними субъектами проектной деятельности требует развития кросскультурных и коммуникационно-интеграционных компетенций. Заключение Производство высокотехнологичной продукции предполагает выход за рамки компетенций конкретной организации, что требует высокой гибкости и мобильности компетенций персонала. Формирование архитектуры компетенций персонала высокотехнологичных предприятий предполагает смещение акцентов в сторону системности, комплексности и интегративности. Особо актуальными и значимыми становятся междисциплинарные и межотраслевые знания, а также координационно-интеграционные, коммуникационно-интеграционные и кросскультурные компетенции, которые целесообразно объединить в группу системных компетенций.
1. Fal'ko S. G. O vazhnosti sistemnogo proektirovaniya // Innovacii v menedzhmente. 2018. № 2 (16). S. 2.
2. Bazarov T. Yu., Erofeev A. K., Shmelev A. G. Kollektivnoe opredelenie ponyatiya «kompetencii»: popytka izvlecheniya smyslovyh tendenciy iz razmytogo ekspertnogo znaniya // Vestn. Moskov. un-ta. Ser. 14: Psihologiya. 2014. № 1. S. 87-102.
3. Kudryavceva E. I. Kompetencii i menedzhment: kompetencii v menedzhmente, kompetencii menedzherov, menedzhment kompetenciy: monogr. SPb.: IPC SZIU RANHiGS, 2012. 340 s.
4. Zvonnikov V. I., Chelyshkova M. B. Kontrol' kachestva obucheniya pri attestacii: kompetentnostnyy podhod. M.: Universitetskaya kniga, 2009. 272 s.
5. Brown B. R. Meta Competence: A Recipe for Reframing the Competence Debate // Personnel Review. 1993. N. 22 (6). Pp. 25-32.
6. Le Deist F. D., Winterton J. What is competence? // Human Resource Development International. 2005. N. 8 (1). Rp. 27-46.
7. Antropova N. A. Nadprofessional'nye kompetencii kak faktor uspeha v professional'noy deyatel'nosti // Mezhdunar. zhurn. eksperimental'nogo obrazovaniya. 2011. № 3. S. 157-158.
8. Shutova T. A. Razvitie nadprofessional'nyh kompetenciy kak uslovie konkurentosposobnosti buduschih aviacionnyh specialistov // Crede Experto: transport, obschestvo, obrazovanie, yazyk. 2017. № 3. S. 210-215.
9. Ivchenko V. D., Filimonov G. A. Mnogokriterial'noe ranzhirovanie v zadachah ocenki i upravleniya personalom po kompetenciyam // Vestn. Moskov. gos. un-ta priborostroeniya i informatiki. Ser.: Priborostroenie i informacionnye tehnologii. 2012. № 41. S. 69-75.
10. Tyulin A. E. Teoriya i praktika upravleniya kompetenciyami, opredelyayuschimi konkurentosposobnost' integrirovannyh struktur: monogr. Moskva: Izd. dom «Spektr», 2015. 312 s.
11. Dem'yanchenko N. V. Upravlenie kompetenciey personala v sisteme obespecheniya konkurentosposobnosti sovremennoy organizacii // Vestn. Belgorod. un-ta potrebitel'skoy kooperacii. 2009. № 4-1 (32). S. 118-124.
12. Yacenko V. V. Profil' kompetenciy komandy innovacionnyh proektov v koncepcii kontrollinga // Vestn. Yuzhno-Rossiysk. gos. tehn. un-ta (Novocherkassk. politehn. in-ta). 2018. № 2. S. 41-48.
13. Fal'ko S. G., Zimin V. N. Podgotovka specialistov v oblasti sistemnogo proektirovaniya dlya raketno-kosmicheskoy promyshlennosti // Innovacii v menedzhmente. 2017. № 2 (12). S. 2-7.
14. Fal'ko S. G., Cisarskiy A. D. Podgotovka inzhenerov po razrabotke i upravleniyu trebovaniyami v processe sozdaniya raketno-kosmicheskoy tehniki // Kontrolling. 2017. № 65. S. 64-69.
15. Fal'ko S. G., Cisarskiy A. D. Podgotovka sistemnyh inzhenerov i proektnyh menedzherov dlya raketno-kosmicheskoy promyshlennosti // Menedzhment i biznes-administrirovanie. 2017. № 3. S. 65-71.
16. Yacenko V. V. Kompetentnost' proektnogo menedzhera kak klyuchevaya kompetenciya organizacii // Menedzhment i biznes-administrirovanie. 2018. № 1. S. 142-149.
17. Kondratyuk T. V. Chetvertaya promyshlennaya revolyuciya: kakie kompetencii neobhodimy sotrudnikam? // Strategicheskie resheniya i risk-menedzhment. 2018. № 3 (108). S. 66-79.
18. Trachuk A. V., Linder N. V. Chetvertaya promyshlennaya revolyuciya: kak vliyaet internet veschey na vzaimodeystvie promyshlennyh kompaniy s partnerami? // Strategicheskie resheniya i risk-menedzhment. 2018. № 3 (108). S. 16-29.
19. Yacenko V. V. Kompetencii komandy i menedzherov proektov // Innovacii v menedzhmente. 2018. № 2 (16). S. 72-79.
20. Medlin C. J. Interaction in business relationships: A time perspective // Industrial Marketing Management. 2004. Vol. 33. Pp. 185-193.
21. Palmatier R. W., Houston M. B., Dant R. P. Relationship velocity: Towards a theory of relationship dynamics // Journal of Marketing. 2013. Vol. 77. N. 1. Pp. 13-30.
